Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp

Việc xây dựng quy trình đánh giá nhân viên không còn xa lạ, thế nhưng vẫn có những nhà quản lý còn lúng túng trong khâu này và chưa biết bắt đầu ra sao? Vậy hãy theo dõi bài viết để bạn có thể thuận lợi hơn trong quá trình xây dựng, phát triển doanh nghiệp nhé.

Tại sao lại cần phải có quy trình đánh giá nhân viên?

Có thể nói nguồn lực con người là yếu tố, là gia tài vô cùng quan trọng so với mỗi công ty. Các doanh nghiệp cần phải kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống nhìn nhận, như vậy mới giữ được tính công minh, minh bạch. Đặc biệt đây cũng là cách nhìn nhận nhân viên cấp dưới để trả lương hiệu suất cao .Tại sao lại cần phải có quy trình tiến độ nhìn nhận nhân viên cấp dưới ?

Việc đánh giá từng người cũng rất cần thiết đến sự phát triển chung của doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tối đa thì mọi đóng góp của nhân viên sẽ được công nhận và trả thù lao xứng đáng. Cũng từ đó xây dựng được chế độ khen thưởng, phạt phù hợp, giúp mọi hoạt động được minh bạch và nhân viên cũng có mục tiêu phấn đấu rõ ràng.

Các bước xây dựng quy trình đánh giá nhân viên

Bước 1: Lập mẫu đánh giá nhân viên

Người quản trị của doanh nghiệp sẽ nhìn nhận nhân viên cấp dưới công tâm và khách quan nhất khi họ dựa trên một mẫu đơn cử. Trong mẫu nhìn nhận này cần lao lý rõ về những tiêu chuẩn. Một khi có vừa đủ chỉ số nhìn nhận sẽ giúp cho bạn tiết kiệm chi phí cả về thời hạn và sức lực lao động. Chỉ cần nhìn vào tài liệu là hoàn toàn có thể nhìn nhận một cách rõ ràng, minh bạch nhất .

Bước 2: Xây dựng các tiêu chí để đánh giá về năng lực

Các bước thiết kế xây dựng quá trình nhìn nhận nhân viên cấp dướiCác tiêu chuẩn nhìn nhận tiềm năng mà bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm như : Kiến thức chuyên ngành, kiến thức và kỹ năng mềm, hiệu suất cao việc làm, khối lượng việc làm triển khai xong, việc thực thi nội quy, thái độ thao tác, …Đối với vị trí quản trị trở lên ngoài hiệu suất cao việc làm còn phải nhìn nhận về kỹ năng và kiến thức chỉ huy, kiến thức và kỹ năng quản trị, năng lực tạo ra nguồn năng lượng, truyền động lực, thao tác nhóm xử lý yếu tố .

Bước 3: Tổ chức các hoạt động đánh giá nhân viên

Là một nhà quản trị bạn cần phải có nhận xét về điểm mạnh, điểm yếu của hàng loạt nhân viên cấp dưới để tránh họ cảm thấy bị chèn ép hoặc quá tôn vinh .

Không chỉ có lời đánh giá, nhận xét chung chung mà nhà quản lý còn phải đưa ra hướng giải quyết vấn đề của mỗi nhân viên. Điều này khiến họ hiểu bạn muốn họ thay đổi theo hướng như thế nào và bạn sẽ hỗ trợ quá trình thay đổi đó ra sao. Đồng thời cũng đừng quên khuyến khích sự phản hồi của nhân viên trong quá trình làm việc.

Bước 4: Đưa ra chính sách thưởng phạt cụ thể

Để việc nhìn nhận đạt hiệu suất cao tốt nhất thì bạn cần đưa ra lao lý về thưởng và phạt rõ ràng. Trong nội dung thưởng và phạt cần đưa ra những giải pháp triển khai giải quyết và xử lý nếu nhân viên cấp dưới không hoàn thành xong KPI như : Cảnh cáo, kiểm điểm, cắt thưởng, … hoặc là phần thưởng đơn cử cho nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao .Đưa ra chủ trương thưởng phạt đơn cử

Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển

Khi đã thiết kế xây dựng hoàn thành xong xong quy trình tiến độ nhìn nhận hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới gồm có : Mẫu nhìn nhận, những pháp luật, chủ trương, … lúc này người quản trị cần phải xem khi nào thì nên mở màn .

Cũng có một số công ty thu kết quả đánh giá vào 1 thời điểm trong năm, tuy nhiên một số khác thì lại nghiệm thu kết quả sau 30 ngày làm việc. Thông qua kết quả thu được này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về nhân sự công ty. Cũng từ đó có những hướng điều chỉnh phù hợp với sự phát triển chung.

Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? Chức năng, nhiệm vụ của công việc quản lý nhân sự

Những khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên của nhà quản lý

Trong quy trình thiết kế xây dựng câu hỏi về nhìn nhận nhân viên cấp dưới, nhà quản trị cũng sẽ gặp một số ít khó khăn vất vả như sau :Những khó khăn vất vả trong quy trình nhìn nhận nhân viên cấp dưới của nhà quản trị

• Không hiểu hết nhân viên cấp dưới đang làm gì ? Nếu như chỉ dựa theo báo cáo giải trình của nhân viên cấp dưới đưa thì thật khó để theo dõi quá trình, quy trình tiến hành việc làm trong tương lai. Trong báo cáo giải trình thường thì sẽ không bộc lộ rõ từng đầu việc một mà người đọc chỉ biết những thông tin chung như “ đang triển khai xong ”, “ đang sửa ”, …
• Khó đưa ra được tiêu chuẩn nhìn nhận minh bạch : Một số người khi thiết kế xây dựng quá trình nhìn nhận rất mơ hồ với những tiêu chuẩn đó, dẫn đến không thống nhất quan điểm giữa mình và nhân viên cấp dưới. Từ đó sẽ đặt ra nhiều yếu tố về tính minh bạch của việc nhìn nhận, tất yếu độ đúng mực cũng là ngẫu nhiên, tùy hứng .
• Khó nhìn nhận bao quát hàng loạt nhân viên cấp dưới trong thời hạn dài : Đối với 1 số ít doanh nghiệp lớn có lượng nhân viên cấp dưới phần đông lên đến hàng nghìn sẽ rất khó khăn vất vả trong việc trấn áp. Đặc biệt không hề bao quát trong khoảng chừng thời hạn dài nếu như không có giải pháp nhìn nhận đúng .

Một vài lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên

Một vài chú ý quan tâm khi thiết kế xây dựng quy trình tiến độ nhìn nhận nhân viên cấp dướiĐể tiến trình bạn thiết kế xây dựng lên đạt hiệu suất cao tốt thì đừng quên những quan tâm sau nhé :

• Hệ thống nhìn nhận giúp tạo động lực, khuyến khích niềm tin thao tác cho nhân viên cấp dưới khi ghi nhận cá thể có thành tích tốt. Bên cạnh đó còn khuyến khích tiếp xúc trong nội bộ công ty .

• Mọi hoạt động đánh giá nên được thực hiện công bằng, khách quan.

  Xem thêm: CTO Momo: Rời khỏi IBM Pháp vì không còn nhiều cơ hội ở một công ty lớn và quy củ

• Để có mạng lưới hệ thống nhìn nhận hiệu suất cao cần phải có mẫu nhìn nhận chuẩn, chỉ số rõ ràng .

Tóm lại, khi kiến thiết xây dựng quá trình nhìn nhận nhân viên cấp dưới chuẩn sẽ đem lại nhiều quyền lợi cho doanh nghiệp. Mong rằng bài viết trên đây của JobsGO sẽ có ích với bạn .

Xem thêm: Thông tin chi tiết mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự và link download 

Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang tuyển dụng