• Home
  • Human Resource
  • TẠO KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP THÔNG MINH CHO NHÂN VIÊN

Doanh nghiệp của bạn có sử dụng đánh giá hàng năm để động viên và hướng dẫn nhân viên không?

Bằng cách thêm lý thuyết TĂNG TRƯỞNG THÔNG MINH vào quy trình đánh giá của mình, bạn có thể thay đổi đánh giá hàng năm thành một hoạt động sống động giúp nhân viên của bạn hiểu được vai trò của họ đối với sự thành công của công ty và thực hiện đúng, trở thành một công cụ để phát triển nghề nghiệp.

SMART GROW là gì?

SMART và GROW là hai từ viết tắt phổ biến được sử dụng làm hướng dẫn để định hình các kế hoạch phát triển nghề nghiệp . SMART là viết tắt của:


GROW đôi khi được thêm vào SMART để bổ sung cấu trúc trong việc định hình kế hoạch phát triển nghề nghiệp. GROW là một phương pháp bổ sung khác để quản lý hiệu suất và huấn luyện được tạo ra vào những năm 1980 bởi Alexander Graham, Sir John Whitmore và những người khác. Nó là viết tắt của:

Những từ viết tắt này kết hợp với nhau để giữ cho các nhà quản lý và nhân viên có tổ chức khi họ nghĩ về những gì nhân viên thực sự cần làm trong năm tới.

1. Làm việc cùng nhau

Trước khi bắt tay vào lập kế hoạch nghề nghiệp, cả người quản lý và nhân viên nên suy nghĩ về các mục tiêu của năm tới, sử dụng SMART và GROW làm kim chỉ nam. Một số câu hỏi tiêu chuẩn cần xem xét bao gồm:

  • Chúng ta cần hoàn thành điều gì nhất trong năm nay? Tôi sẽ đóng góp như thế nào cho điều đó?
  • Tôi có thể đóng góp như thế nào để doanh nghiệp đạt được mục tiêu?
  • Tôi cần có những kỹ năng gì để hoàn thành công việc tốt hơn? Tôi có thể cải thiện những kỹ năng đó bằng cách nào?
  • Thời gian và tiền bạc là bao nhiêu để đạt được mục tiêu này?
  • Chúng ta sẽ đo lường sự tiến bộ như thế nào?
  • Mục tiêu này thực tế đến mức nào?

Khuyến khích nhân viên xem xét các mục tiêu thực tế cũng như các mục tiêu đòi hỏi nhân viên phải học hỏi điều gì đó mới hoặc được thử thách. Trong khi đó, bạn nên xem xét vị trí của mỗi nhân viên trong sự nghiệp của họ. Một người hai năm sau khi nghỉ hưu sẽ có những mục tiêu khác với một nhân viên chỉ có năm năm kinh nghiệm làm việc.

Các mục tiêu của nhân viên phải phù hợp với nhu cầu kinh doanh và bộ phận, cũng như giúp cá nhân phát triển như một người chuyên nghiệp.

Khi gặp nhau để thảo luận về các mục tiêu của năm tới, bạn sẽ cần đảm bảo rằng các mục tiêu được viết ra để hoàn thành những gì thực sự cần thiết.

Ví dụ: bạn và Bob gặp nhau và anh ấy đề xuất rằng anh ấy sẽ tăng doanh số bán hàng của mình lên 10 phần trăm so với năm trước (cụ thể, có thể đo lường, có thời hạn). Cả hai bạn đều đồng ý rằng nó có thể đạt được. Tuy nhiên, cách bạn viết lại mục tiêu của Bob cần phải giải quyết vấn đề cơ bản – điều cản trở Bob nhận được nhiều doanh số hơn.

Bạn nên điều chỉnh lại mục tiêu để Bob có động lực cải thiện kỹ năng bán hàng của mình thông qua đào tạo hoặc cố vấn nhiều hơn (trở ngại, con đường phía trước). Mục tiêu thực sự là để Bob bán được đều đặn hơn trong suốt cả năm, chứ không chỉ đạt được một đợt giảm giá lớn giúp anh đạt được mục tiêu 10% (mục tiêu, thực tế).

2. Hiện thực và giấc mơ

Nhân viên thường có những ý tưởng cao cả về những gì có thể hoàn thành, nhưng 70% mục tiêu của họ cần phải đạt được. Đó là nơi những ý tưởng về các mục tiêu có thể đo lường, cụ thể và kịp thời có thể định hình cuộc trò chuyện của bạn.

Một ví dụ khác về mục tiêu hữu hình, theo định hướng của công ty có thể là “có được giấy phép hành nghề công chứng để tiết kiệm thời gian / tiền bạc cho công ty” (cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan). Nếu một nhân viên muốn làm việc bằng đại học không liên quan đến doanh nghiệp của bạn, thì bằng cấp đó nằm ngoài tầm nhìn của tổ chức bạn và do đó không liên quan, ít nhất là với công ty của bạn.

Một kế hoạch phát triển sự nghiệp THÔNG MINH tự phân biệt bằng cách trở thành một tài liệu sống.
Các mục tiêu nhiều năm như giáo dục, thay thế hệ thống kế toán hoặc giảm doanh thu và nghỉ học có thể là một vấn đề đặc biệt đối với việc lập kế hoạch nghề nghiệp. Đúng, đây là những mục tiêu chắc chắn mang lại lợi ích cho công ty, nhưng có thể không phải là điều có thể hoàn thành trong một năm.

Trong trường hợp đạt được các mục tiêu dài hạn mong muốn như vậy, bạn sẽ phải làm việc với nhân viên để tạo ra các kết quả nhiều lớp giúp thưởng cho sự tiến bộ gia tăng . Ví dụ: người giám sát của bạn có thể giảm 5% tình trạng vắng mặt trong năm đầu tiên, với mục tiêu là 25% trong năm thứ ba (có thể đo lường được, có thời hạn).

Một ví dụ khác: Thay vì một mục tiêu mơ hồ là tăng tinh thần hoặc giảm doanh thu, hãy viết mục tiêu bao gồm điều gì đó hữu hình và có thể đạt được, chẳng hạn như “tổ chức một hoạt động xây dựng nhóm mỗi quý” (có thể đo lường được) hoặc “tổ chức các cuộc phỏng vấn cuối cùng với 75% nhân viên nghỉ việc ”(đo lường được, có thể đạt được). Và mặc dù nó có thể không chính xác, kết quả tự nhiên của việc hoàn thành các mục tiêu như vậy sẽ dẫn đến doanh thu thấp hơn và tinh thần tăng lên.

3. Sự linh hoạt

Điều quan trọng là bạn và nhân viên của bạn phải nói chuyện thường xuyên về những tiến bộ mà họ đang đạt được để đạt được mục tiêu cuối năm. Một kế hoạch phát triển sự nghiệp THÔNG MINH tự phân biệt bằng cách trở thành một tài liệu sống.

Giả sử nhân viên của bạn không có thời gian để đăng ký và tham gia các lớp học để lấy chứng chỉ công chứng của cô ấy. Trong một cuộc trò chuyện hàng tháng, bạn có thể xác định lý do và đưa ra đề xuất cho các dự án có thể bị trì hoãn hoặc chuyển sang một nhân viên khác để cô ấy có thể hoàn thành mục tiêu này.

Một lợi thế khác của việc xem lại kế hoạch hàng tháng hoặc hàng quý là nó cho phép bạn và nhân viên đưa ra các mục tiêu mới nếu các ưu tiên kinh doanh thay đổi.

Ví dụ: sa thải có thể có nghĩa là nhân viên của bạn đã đảm nhận công việc của ba người hoặc có những trách nhiệm hoàn toàn khác nhau. Trong những trường hợp như vậy, việc xem xét và thiết kế lại kế hoạch nghề nghiệp nhanh chóng có thể giúp cả hai đều đạt được mục tiêu.

Ở mức tốt nhất, một kế hoạch phát triển sự nghiệp THÔNG MINH sẽ tiết lộ những gì bạn và nhóm của bạn cần làm để hoàn thành các mục tiêu của bộ phận và cá nhân của bạn.

Mời bạn xem thêm bài viết: Lộ trình 30/60/90 ngày giúp nhân viên mới bắt nhịp thành công

Tài Nguyễn
Content Writer

Quản lý Data ứng viên tiềm năng ứng dụng công nghệ AI và Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng hiệu quả.

Đăng ký NGAY