OKR Là Gì? Hiểu & Lập OKR Đơn Giản, Chi Tiết Nhất – Intalents

OKR được biết tới là một trong những khuynh hướng giải pháp quản trị tiềm năng trong doanh nghiệp mới và hiệu suất cao. Bài viết dưới đây Maison Office sẽ tổng hợp toàn bộ những điều bạn cần biết về OKR – Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt .

OKR là gì?

OKR (Objectives and Key Results), tạm dịch ra tiếng Việt là Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt, là một phương pháp quản trị giúp doanh nghiệp gắn kết mục tiêu cụ thể với kết quả chung của một tổ chức, tập thể lớn.

Để vận dụng OKR, doanh nghiệp phải hướng hàng loạt thành viên đi theo những tiềm năng rõ ràng, đơn cử. Trường phái quản trị này gồm 1 tiềm năng ( Objective ), thứ là doanh nghiệp cần đạt được và 5 hiệu quả đơn cử ( Key result ), những hiệu quả hoàn toàn có thể thống kê giám sát được để đạt được tiềm năng nói trên. Để thôi thúc nhân viên cấp dưới thực thi theo OKR, người quản trị sử dụng những sáng tạo độc đáo làm phương tiện đi lại để thôi thúc sự tăng trưởng .

Lợi ích của chiêu thức này là giúp nhân viên cấp dưới trong công ty xác lập đâu là ưu tiên cần triển khai, từ đó tập trung chuyên sâu sức lao động vào những tiềm năng hoàn toàn có thể giám sát được, không sa đà vào những việc làm không có giá trị, làm rào cản tăng hiệu suất lao động .

Mục tiêu trong OKR không xem xét giới hạn khả thi khi triển khai. Tỷ lệ thành công của 1 OKR không nhất thiết phải đạt tới 100% trong ngắn hạn. Việc đạt được phần lớn mục tiêu (khoảng 70 – 80%) đã được coi là thành công.

Ngoài ra, phe phái quản trị OKR còn giúp những thành viên trong công ty tiếp xúc với nhau một cách hiệu suất cao hơn, làm di dời chiêu thức tiếp cận từ chỉ chăm sóc tới hiệu quả chung của việc làm ( tốt hay xấu, nhanh hay chậm ) thành chăm sóc tới sự hoàn thành xong tiềm năng của người nhân viên cấp dưới ( triển khai xong được bao nhiêu Phần Trăm tiềm năng, nguyên do của sự không hoàn thành xong, cần cố gắng nỗ lực gì để hoàn thành xong hàng loạt tiềm năng … ) .

1. Objective – Mục tiêu là gì?

Mục tiêu là một thuật ngữ để chỉ những điều mà tất cả chúng ta mong ước đạt được trong tương lai. Mục tiêu dẫn lối tất cả chúng ta đi đúng con đường và cung ứng động lực để ta vươn tới điều mà mình mong ước. Có thể coi tiềm năng là một điểm đến trên map .

2. Key Results – Kết quả then chốt là gì?

Kết quả then chốt là những hiệu quả hoàn toàn có thể thống kê giám sát được, dùng để nhìn nhận xem ta đã đạt được tiềm năng mà mình đã đề ra hay chưa. Có thể coi hiệu quả then chốt là con đường dẫn ta tới điểm đến trên map .

3. Cách thức triển khai?

Nếu tiềm năng là điểm đến, hiệu quả then chốt là con đường, thì phương pháp tiến hành chính là phương tiện đi lại để ta hoàn toàn có thể đi đến đích đến ở đầu cuối ( bắt taxi, chèo thuyền, đi máy bay, … ) .
Để giúp hiểu rõ hơn về những đặc thù cần có trong mỗi thành tố, bạn hoàn toàn có thể theo dõi trong bảng tổng hợp dưới đây :

	Mục tiêu	Kết quả then chốt	Cách thức
Tính chỉ dẫn	v
Sự sắp xếp để đi đúng hướng	v
Sự tác động mạnh	v	v
Tham vọng		v
Đo lường được		v	v
Sự truyền cảm hứng	v
Sự rõ ràng	v
Sự cụ thể		v	v
Trong tầm kiểm soát			v
Trong phạm vi ảnh hưởng của bạn	v	v	v
Đúng trong khoảng thời gian giới hạn	v	v	v
Số lượng	1-4	1-5	tối thiểu 1

Một số ví dụ cụ thể về OKR

1. Objective – Mục tiêu

• Trở thành doanh nghiệp dẫn đầu thị trường.
• Cho ra mắt ứng dụng phổ biến nhất trên App Store.
• Tạo ra nhiều doanh thu hơn so với năm ngoái.

2. Kết quả then chốt

• Test sản phẩm có 99% tiêu chí đạt yêu cầu.
• Giá trị của doanh nghiệp đạt $150 triệu.
• Chốt 10 bản hợp đồng có giá trị $100.000.
• Được 3 tờ báo lớn trên cả nước nhắc tới tên.

3. Cách thức triển khai

• Thuê nhân viên phụ trách quản lý vấn đề phát triển ứng dụng di động.
• Chạy 5 chiến dịch PR.
• Xây dựng kịch bản bán hàng lý tưởng.

Vài nét về OKR

Khái niệm OKR được nhắc tới lần đầu vào năm 1954, bởi chuyên viên tư vấn quản trị nổi tiếng Peter Drucker. Từ thời gian quốc tế còn lạ lẫm trước phương pháp quản trị cấp tiến này, nó đã trở thành mục tiêu cho sự tăng trưởng thần tốc của Google, Intel hay FPT .

Lợi ích khi áp dụng OKR

1. Hiệu suất lao động

Nhiều nghiên cứu và điều tra đã chỉ ra rằng : Nhóm nhân viên cấp dưới vận dụng OKR trong việc làm đem về cho doanh nghiệp doanh thu cao hơn, có hiệu suất lao động tốt hơn nhóm không vận dụng. Trên thực tiễn, nhiều nhân viên cấp dưới mong ước doanh nghiệp mình sử dụng OKR trong tương lai .

2. Văn hóa doanh nghiệp

Lợi ích lớn nhất của OKR là sự tác động ảnh hưởng can đảm và mạnh mẽ vào văn hóa truyền thống của doanh nghiệp, làm di dời lối tư duy từ quản trị trải qua KPI thuần túy sang việc triển khai xong tiềm năng trong việc làm. OKR giúp doanh nghiệp thôi thúc tính trình độ, tạo sự minh bạch, là kim chỉ nam dẫn lối toàn bộ những thành viên cùng hướng về một đích đến trong tương lai .

3. Tính định hướng chiến lược

OKR giúp nhà quản trị khuynh hướng tiềm năng trong tương lai của mình một cách chuẩn xác .

4. Tập trung vào điều quan trọng nhất

OKR không chỉ giúp bạn xác lập đâu là ưu tiên số 1 mà còn vô hiệu những việc làm không quan trọng, hoàn toàn có thể làm xao nhãng sự tập trung chuyên sâu của bạn .

5. Sự gắn kết

OKR giúp kết nối người nhân viên cấp dưới với doanh nghiệp, khiến họ nhận ra mọi điều mình làm đều hàm chứa một ý nghĩa nhất định .

Các bước áp dụng OKR trong doanh nghiệp

Trước khi bắt tay vào việc vận dụng OKR vào quản trị doanh nghiệp, bạn cần phải có cái nhìn đúng mực về những khó khăn vất vả mà mình đang mắc phải. Nó cách khác, bạn đang muốn doanh nghiệp mình đạt được tiềm năng gì trong tương lai .
Bạn hoàn toàn có thể coi OKR là một phe phái quản trị, nhưng nó cũng hoàn toàn có thể là một chương trình huấn luyện và đào tạo dài hạn dành cho toàn thể nhân viên cấp dưới trong văn phòng .
Chương trình này gồm có 2 quy trình tiến độ : Giai đoạn đầu sẵn sàng chuẩn bị kế hoạch, sau đó là vận dụng trong thực tiễn .

Thiết lập cơ cấu quản trị OKR trong doanh nghiệp

Thông thường, người ta thường thiết lập chương trình OKR theo 2 nhóm đối tượng người tiêu dùng độc lập, phân mốc thời hạn riêng không liên quan gì đến nhau theo năm và theo quý. Mục tiêu doanh nghiệp hoàn toàn có thể thực thi hàng năm để thuận tiện cho việc nhìn nhận hiệu suất cao .

Với mỗi phòng ban, mục tiêu có thể được review theo từng quý để linh hoạt thay đổi chiến lược sao cho phù hợp với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.

Bắt tay xây dựng chiến lược OKR

1. Xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh

Phần lớn những doanh nghiệp đều có tầm nhìn và thiên chức. Tuy nhiên, hai khái niệm này hoàn toàn có thể mang tính trừu tượng, thậm chí còn còn có phần xích míc lẫn nhau. Lời khuyên ở đây là bạn cần phải thiết lập hai khái niệm này sao cho rõ ràng và đơn cử nhất hoàn toàn có thể .

Tầm nhìn và thiên chức còn phải mang tính dài hạn, “ nhìn xa trông rộng ”. Nó không nhất thiết phải khả thi ngay trong thời hạn ngắn mà hoàn toàn có thể vận dụng trong 10 năm, 15 năm, thậm chí còn trong 25 năm nữa .

2. Xác định OKR cụ thể

Để xác lập OKR cho toàn thể doanh nghiệp, bạn nên tổ chức triển khai một buổi họp nơi mọi quan điểm của nhân viên cấp dưới đều được tích lũy và tôn trọng. Những sáng tạo độc đáo khả thi nhất sẽ được lựa chọn, số OKR lý tưởng của những công ty hoàn toàn có thể vận dụng vào trong thực tiễn nên rơi vào tầm từ 3 đến 5 OKR .
OKR hoàn toàn có thể được biểu lộ dưới dạng văn bản, note trên bảng thông tin. Mục tiêu ở đây là tổng thể những OKR đều phải được triển khai ngay trong năm tiếp theo .

Những câu hỏi thường gặp về OKR

1. Sự khác biệt giữa OKR và KPI

OKR và KPI có điểm độc lạ tuy nhỏ nhưng lại vô cùng quan trọng. OKR như một mảnh ghép liên kết tiềm năng kỳ vọng và tác dụng thực tiễn bạn phải nhận được. Nó giúp bạn cải tiến vượt bậc khỏi vùng bảo đảm an toàn, dám đương đầu và gật đầu thử thách từ những điều bạn chưa từng làm. Nếu bạn có tham vọng lớn, thì OKR sẽ là kim chỉ nam dẫn bạn tới đích đến lý tưởng trong tương lai .
Còn thuật ngữ KPI chỉ đơn thuần được dùng để thống kê giám sát hiệu suất thao tác, khối lượng việc làm đã hoàn thành xong và đang trong thời hạn tiến hành. KPI thì chỉ chăm sóc đến hiệu quả, OKR chăm sóc tới tiềm năng và việc hoàn thành xong tiềm năng đó .

2. Sự khác biệt giữa Strategic OKR và Tactical Objective

Hai khái niệm này hoàn toàn có thể thuận tiện phân biệt sự độc lạ. Strategic OKR ( Chiến lược tiềm năng toàn diện và tổng thể ) là những điều mà doanh nghiệp mong ước hoàn toàn có thể đạt được, thường được set trong khoảng chừng thời hạn là 1 năm. Tactical Objective ( Chiến lược tiềm năng đơn cử ) là tiềm năng riêng của từng phòng ban, thường được set trong khoảng chừng thời hạn theo quý. Cụ thể :

Mục tiêu lớn của doanh nghiệp ( Strategic OKR ) : Cắt giảm ngân sách cho doanh nghiệp trong năm tới .
Mục tiêu đơn cử của phòng Marketing ( Tactical Objective ) : Tăng hiệu suất cao của những kế hoạch Marketing trong quý tới ( Key Result đơn cử là giảm ngân sách cho AdWords xuống dưới USD 250.000 ) .

3. Làm thế nào để tạo OKR có thể đo lường được?

Nếu bạn đang gặp khó khăn vất vả trong việc thiết lập tiềm năng hoàn toàn có thể thống kê giám sát được, tự hỏi chính mình xem : “ Làm cách nào để bạn thực thi được tiềm năng của chính mình ? ” .
Lưu ý : Mục tiêu đề ra không nhất thiết phải nằm trong vùng bảo đảm an toàn của bạn. Một chút thử thách sẽ giúp bạn cải tiến vượt bậc và tăng trưởng. Quan trọng là bạn tiến hành và thiết lập tiềm năng của mình có đúng hướng hay không .

4. Sự khác biệt giữa Objective và Goal

Goal thì thường đi kèm số liệu ( như tăng lệch giá lên 15 % trong 1 năm ), objective thì không. Trong OKR, người ta tách “ Goal ” ra thành “ Objective ” và “ Key Result ” .

5. Sự khác biệt giữa OKR và MBO?

Cả OKR và MBO đều là phe phái quản trị lấy việc kiến thiết xây dựng tiềm năng làm trọng tâm. Có thể coi OKR là phiên bản lan rộng ra của MBO ( Management by Objective, Quản trị theo tiềm năng ) .
MBO chỉ chăm sóc tới việc : trong tiềm năng đề ra, nhân viên cấp dưới đã hoàn thành xong hay chưa. OKR thì chăm sóc xem sau khi vận dụng Initiative ( sáng tạo độc đáo ) vào Key Result ( quy trình thực thi tiềm năng ), nhân viên cấp dưới đã đạt được tiềm năng mình đã đề ra hay chưa. OKR đơn cử hơn MBO .

6. Sự khác biệt giữa OKR và mục tiêu theo tiêu chí SMART

OKR và SMART là hai phe phái được nhà quản trị nhân lực theo tiềm năng rất ưu thích. Sự độc lạ giữa OKR và SMART nằm ở cách mà nó diễn giải cho câu hỏi “ Mục tiêu cần được thiết kế xây dựng như thế nào ? ” .

Với tiềm năng được thiết kế xây dựng theo tiêu chuẩn SMART, nhân viên cấp dưới cần phân phối những tiêu chuẩn như : Cụ thể, giám sát được, hoàn toàn có thể đạt được, có tính tương quan và được số lượng giới hạn trong khoảng chừng thời hạn nhất định. Hạn chế của SMART là : “ Mục tiêu hoàn toàn có thể đạt được ” thường khiến người nhân viên cấp dưới không dám vượt qua vùng bảo đảm an toàn của bản thân .
OKR hoàn toàn có thể xử lý được yếu tố đó .

7. Sự khác biệt giữa OKR và Balance Scorecards (BSC)?

OKR là giải pháp quản trị lấy việc thiết kế xây dựng tiềm năng làm gốc. BSC lại là chiêu thức thiết lập kế hoạch trọng tâm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể vận dụng cả hai giải pháp trong quản trị .

8. Mất bao lâu để triển khai OKR trong doanh nghiệp?

Một chương trình OKR thường tiêu tốn khá nhiều thời hạn của doanh nghiệp để thiết kế xây dựng và xu thế đường lối một cách chuẩn xác. Thông thường, 3 tháng tiên phong sau khi tiến hành OKR sẽ là khoảng chừng thời hạn khó khăn vất vả nhất để đưa tiềm năng vào thực tiễn. Thời điểm này thường dành cho sự kiểm soát và điều chỉnh ở khoanh vùng phạm vi phòng ban. Sau đó, doanh nghiệp sẽ có review và chỉnh sửa cho thích hợp .
OKR là quy trình diễn ra liên tục và không số lượng giới hạn thời hạn. Việc xem xét và sửa đổi những nội dung trong chương trình là thiết yếu so với bất kể doanh nghiệp nào .

9. Một mục tiêu hoàn thành bao nhiêu phần trăm có thể được coi là thành công?

Việc triển khai xong 70 – 80 % tiềm năng hoàn toàn có thể coi là thành công xuất sắc. Nếu tiềm năng đạt 100 % thành công xuất sắc trong thời gian ngắn, đó không phải là một tín hiệu tích cực. Có thể tiềm năng bạn đặt ra không đủ tính thử thách .

10. Số lượng OKR lý tưởng mà doanh nghiệp nên đặt ra là bao nhiêu?

3 – 5 OKR là số lượng thích hợp để doanh nghiệp định hướng trong khoảng thời gian từ 5 – 7 năm. Trong phạm vi phòng ban, số lượng 3 – 5 OKR cho một quý là con số phù hợp.

11. Số lượng Key Result cho mỗi Objective nên là bao nhiêu?

Mỗi Objective, bạn đặt không quá 5 Key Result. Còn về đơn cử, không có số lượng lý tưởng. Tùy vào từng Objective mà bạn đưa ra số lượng Key Result thích hợp .
Hy vọng những thông tin vừa qua đã đem lại cho bạn cái nhìn đơn cử hơn về OKR và cách vận dụng giải pháp này vào chính doanh nghiệp của mình. Đọc thêm những bài viết hay khác tại Maison Office

Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang tuyển dụng