Hướng dẫn cách xây dựng KPI cho bộ phận tuyển dụng nhân sự

KPI là một chỉ số mang tính kế hoạch, bởi lẽ trải qua những tác dụng nhìn nhận, doanh nghiệp sẽ có hướng kiểm soát và điều chỉnh để hiệu quả thao tác của mỗi cá thể, mỗi phòng ban sẽ cung ứng tốt nhất kỳ vọng kế hoạch tăng trưởng của doanh nghiệp trong tương lai .

Với bộ phận tuyển dụng, nơi đây hoàn toàn có thể gọi là “ đầu tàu ” cung ứng nguồn nhân lực cho hàng loạt doanh nghiệp, việc nhìn nhận KPI càng phải chú trọng chất lượng, sát thực tiễn để bảo vệ vận tốc tiến lên can đảm và mạnh mẽ cho cả một đoàn tàu phía sau .

Chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, vì vậy, chỉ số KPI cho bộ phận tuyển dụng nhân sự cũng sẽ có sự khác biệt nhất định.

Tuy nhiên, có những chỉ số KPI chắc như đinh không hề thiểu nếu bạn muốn có một hiệu quả nhìn nhận hiệu suất cao nhất. Cụ thể gồm :

1. Tổng số CV / đợt tuyển dụng ( so với từng chức vụ ) .
Chỉ số này thống kê giám sát mức độ hiệu suất cao truyền thông online của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều hoàn toàn có thể là do nổi tiếng công ty bạn hoàn toàn có thể do tiếp thị quảng cáo tốt, hoàn toàn có thể do việc làm mê hoặc
2. Tỷ lệ ứng viên đạt nhu yếu :
Đó là mức những ứng viên đạt những nhu yếu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn .
Tỷ lệ này = Số ứng viên đạt nhu yếu / tổng số ứng viên
Nếu tỷ suất này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông online những cốt lõi của bạn đến những ứng viên, điều này giúp bạn đỡ khó khăn vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên .
3. Chỉ số hiệu suất cao quảng cáo tuyển dụng :
Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác lập xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng .
Số người tuyển được / từng kênh
4. Thời gian để tuyển nhân viên cấp dưới .
Chỉ số thời hạn tuyển dụng là số thời hạn trung bình kể từ khi nhu yếu tuyển dụng được đồng ý đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày .
5. Chỉ số hiệu suất cao những nguồn tuyển dụng
Chỉ số này thống kê giám sát số CV nhận được, số CV đạt nhu yếu trên mỗi chức vụ .
Chỉ số ngân sách trung bình / 1 CV = tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền. Bạn so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu suất cao nhất .

Cách thiết kế xây dựng gồm những bước :

Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs

Có 2 phương pháp chính :
– Các bộ phận / phòng / ban tính năng trực tiếp thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống KPIs cho những vị trí trong bộ phận / phòng / ban đó ; trong đó đội ngũ quản trị nhân lực đóng vai trò tương hỗ, hướng dẫn về mặt chiêu thức để bảo vệ KPIs tuân thủ đúng những nguyên tắc trên .
Theo chiêu thức này, người thiết kế xây dựng KPIs thường là Trưởng bộ phận / phòng / ban – người hiểu rõ và tổng quan nhất về những trách nhiệm, nhu yếu của những vị trí chức vụ trong bộ phận. Bộ phận / Phòng / Ban càng lớn thì càng chia nhỏ việc kiến thiết xây dựng KPIs cho những cấp dưới .
Ưu điểm : những chỉ số KPIs sẽ có tính khả thi cao và mang bộc lộ được rõ nét tính năng, trách nhiệm của bộ phận .
Nhược điểm của chiêu thức này : nếu phòng ban tự đặt tiềm năng thì thường sẽ có thực trạng thiếu khách quan, đặt tiềm năng quá thấp. Lời khuyên là nếu sử dụng chiêu thức này thì cần có sự kiểm định, nhìn nhận của đội ngũ nhân sự và đội ngũ quản trị cấp cao .
– Bộ phận nhân sự, đội ngũ quản trị cấp cao sẽ đưa ra bộ KPIs cho phòng / ban / bộ phận. Khác với giải pháp trên, chiêu thức này bảo vệ được tính khách quan, khoa học về giải pháp. Tuy nhiên, những chỉ số KPIs đưa ra hoàn toàn có thể không trong thực tiễn, không bộc lộ được đúng công dụng, trách nhiệm của bộ phận / phòng / ban. Để khắc phục yếu tố này, mạng lưới hệ thống KPIs sau khi được kiến thiết xây dựng cần có sự đánh giá và thẩm định, nhìn nhận của bộ phận tính năng .

Bước 2: Xác định các chỉ số KPIs

Yếu tố quan trọng nhất khi thiết kế xây dựng những chỉ số KPIs là việc phải bảo vệ chúng được gắn bó ngặt nghèo với những tiềm năng đơn cử của phòng ban, doanh nghiệp. Việc này hoàn toàn có thể được minh họa qua quy mô dưới đây :
Sau khi đã thống nhất được KPI với phần tiềm năng của phòng ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần ứng dụng những tiêu chuẩn SMART để nhìn nhận từng chỉ số triển khai việc làm :

S     –     Specific: Mục tiêu cụ thể

M – Measurable : Mục tiêu giám sát được
A – Attainable : Mục tiêu hoàn toàn có thể đạt được
R – Relevant : Mục tiêu thực tiễn
T – Timebound : Mục tiêu có thời hạn đơn cử
Nếu những chỉ số KPIs kiến thiết xây dựng không đạt được tiêu chuẩn SMART, nó không chỉ gây tác động ảnh hưởng xấu đến việc nhìn nhận nói riêng mà còn gây hậu quả xấu đi cho mạng lưới hệ thống quản trị tổ chức triển khai nói chung .

Nếu tiềm năng không đạt được tiêu chuẩn đơn cử ( Specific ) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu suất cao việc làm như mong ước .
Các chỉ số không thống kê giám sát được ( Measurable ) thì tác dụng triển khai việc làm sẽ không có ý nghĩa
Các chỉ số KPIs nếu không hề đạt được ( Achievable ) hay không thực tiễn ( Realistic ) thì tiềm năng kiến thiết xây dựng quá xa vời, nhân viên cấp dưới không hề đạt được dù đã cố gắng nỗ lực hết mình. Điều này tác động ảnh hưởng đến tâm ý, gây căng thẳng mệt mỏi, chán nản và thiếu động lực thao tác .
Các chỉ số KPIs không có hạn định đơn cử ( Time-bound ) khiến người lao động không biết việc làm này phải làm trong thời hạn bao lâu hay khi nào phải triển khai xong ; gây ra thực trạng khó trấn áp chính việc họ đang làm .
Ngoài ra, quan tâm là những chỉ số hiệu suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy thuộc vào mô hình kinh doanh thương mại, hoạt động giải trí đơn cử của nhân viên cấp dưới và KPIs chung của phòng ban. Ví dụ : KPIs hoàn toàn có thể được sử dụng để đo những khu vực như : đơn vị chức năng bán hàng, doanh thu trên mỗi loại sản phẩm, chất lượng loại sản phẩm, dịch vụ người mua, thời hạn thiết yếu để triển khai xong trách nhiệm, người mua trình làng, lệch giá nhân viên cấp dưới, …
Ngay cả những vai trò có vẻ như như không góp phần cho sự tăng trưởng kinh tế tài chính của doanh nghiệp cũng cần có KPI tương thích với tiềm năng và tương lai của doanh nghiệp .

Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI

Sau khi đã xác lập được KPIs cho phòng ban và từng vị trí việc làm trong doanh nghiệp, đã đến lúc vận dụng nó vào trong việc quản trị, cả nhân sự và hiệu suất .
Bởi những KPIs đã được xác lập dựa trên tiêu chuẩn hoàn toàn có thể thống kê giám sát, nên chắc như đinh đã có chiêu thức nhìn nhận đơn cử cho từng mục KPI. Nhìn chung, mọi đầu việc làm, KPI đều hoàn toàn có thể phân loại về 3 nhóm chính như sau :
Nhóm A : tốn nhiều thời hạn để thực thi, tác động ảnh hưởng nhiều đến tiềm năng chung .
Nhóm B : tốn ít thời hạn để thực thi, ảnh hưởng tác động nhiều đến tiềm năng chung HOẶC / VÀ tốn nhiều thời hạn để triển khai, ảnh hưởng tác động ít đến tiềm năng chung .
Nhóm C : tốn ít thời hạn, tác động ảnh hưởng ít .
Mỗi nhóm KPI này sẽ có trọng số khác nhau, tùy thuộc vào mức độ quan trọng của chúng .

Bước 4: Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng

Với mỗi mức độ hoàn thành xong KPIs, người thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống KPIs sẽ xác lập một mức lương thưởng nhất định .
Chính sách này hoàn toàn có thể được lao lý từ trước bởi những cấp chỉ huy trong doanh nghiệp, của quản trị cấp cao nhất trong phòng ban, người thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống KPIs hoặc do chính những nhân viên cấp dưới tự thống nhất với nhau .
Thông thường, sẽ có một buổi nghiệm thu sát hoạch nhìn nhận hiệu quả việc làm định kỳ cuối mỗi kỳ nhìn nhận. Việc nhìn nhận nên được khách quan và tổng lực bằng cách tích hợp quan điểm của cả sếp, đồng nghiệp, người mua và bản thân nhân viên cấp dưới .

Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI 

 KPIs có thể được theo dõi và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy xem xét những KPIs vừa được lập để bảo vệ rằng những số liệu là tương thích. Có thể mất vài tháng đầu để mọi thứ đạt đến mức tối ưu nhưng một khi đã có được KPI ở đầu cuối, hãy duy trì nó trong tối thiểu một năm .

Hi vọng những san sẻ của Link Power đã giúp bạn rõ hơn về cách tính KPI của bản thân, từ đó tránh được những hậu quả đáng tiếc. Các bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm khóa Foundation của Link Power để mạng lưới hệ thống lại hàng loạt kiến thức và kỹ năng về nhân sự, sẽ tương hỗ những bạn có cái nhìn rõ hơn về giá trị của bản thân cũng như cách góp sức sức mình cho doanh nghiệp. Chúc những bạn luôn thành công xuất sắc và gặp nhiều như mong muốn trong việc làm

Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang tuyển dụng