Hướng dẫn HRM xây dựng khung năng lực cho từng bộ phận

Trong quy mô quản trị nhân lực truyền thống cuội nguồn, nghiên cứu và phân tích việc làm là một công dụng quan trọng, có ý nghĩa so với tổng thể những công dụng quản trị nhân lực. Ngược lại, cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lượng lại tập trung chuyên sâu vào việc xác lập, thiết kế xây dựng khung năng lượng và nhìn nhận năng lượng của nhân viên cấp dưới làm cơ sở để thực thi những hoạt động giải trí quản trị nhân lực .
Việc ứng dụng khung năng lượng trong quản trị nhân sự đã giúp cho quy trình nhìn nhận kỹ năng và kiến thức, thái độ của ứng viên và nhân viên cấp dưới trở nên thuận tiện hơn rất nhiều. Khung năng lượng truyền tải cách nhìn thống nhất về việc làm, là công cụ được cho phép người quản trị và những chuyên viên tư vấn về quản trị nguồn nhân lực lấy đó làm khung tham chiếu chung với kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, thái độ, nhằm mục đích thực thi có hiệu suất cao những hoạt động giải trí tương quan đến quản trị, dự báo so với nhân lực cũng như những hoạt động giải trí tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới, tăng trưởng nguồn nhân lực, cũng như quản trị và nhìn nhận thành tích nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng được khung năng lượng và tiến hành nó một cách hiệu suất cao trong quy trình quản trị nhân sự. Qua bài viết này, fan hâm mộ sẽ có cái nhìn khái quát về khung năng lượng, những ứng dụng của quy mô năng lượng trong hoạt động giải trí quản trị nhân lực và phương pháp để thiết kế xây dựng bộ khung năng lượng tương thích cho doanh nghiệp của mình, từ đó đạt được hiệu suất cao trong quy trình quản trị nhân sự nói riêng, cũng như tăng trưởng của tổ chức triển khai nói chung .

KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ?

Trước khi tìm hiểu cách xây dựng khung năng lực, bài viết sẽ đề cập tới các định nghĩa về năng lực và khung năng lực.Theo Cục Quản lý Nhân sự Mỹ ( Office of Personnel Management ), năng lượng là tập hợp những kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, thái độ / phẩm chất của một cá thể được biểu lộ trải qua những hành vi đơn cử nhằm mục đích đạt được hiệu suất cao cao trong việc làm mà cá thể đó đảm nhiệm, đảm nhiệm. Khái niệm về khung năng lượng được bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực đã được nghiên cứu và điều tra, vận dụng trong quản trị nhân sự ở rất nhiều nghành .

Dựa trên đó, ta hoàn toàn có thể định nghĩa được khung năng lượng là gì. Khung năng lượng là mạng lưới hệ thống cụ thể hóa những hành vi thiết yếu của năng lượng ở những cấp bậc khác nhau, vận dụng với những vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để triển khai xong một việc làm. Thông thường, năng lượng được chia làm 4 nhóm thông dụng sau :

• Năng lực chung ( cốt lõi ) : gồm những năng lượng thiết yếu cho toàn bộ những vị trí như kiến thức và kỹ năng tiếp xúc, kiến thức và kỹ năng ra quyết định hành động và xử lý yếu tố … Phần lớn những quy mô năng lượng thường gồm có từ bảy đến chín năng lượng cốt lõi mà toàn bộ nhân viên cấp dưới của tổ chức triển khai phải chiếm hữu để giúp tổ chức triển khai đạt được những tiềm năng kế hoạch đã đề ra ( Maddy, 2002 ) .
• Năng lực quản trị : tùy theo đặc thù phức tạp, mức độ và khoanh vùng phạm vi quản trị, ví dụ như hoạch định, tổ chức triển khai, điều phối nguồn lực ; kiểm tra, giám sát, nhìn nhận việc làm .
• Năng lực trình độ : là những kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức trình độ gắn với nghành đơn cử có vai trò thiết yếu để hoàn thành xong một việc làm như kỹ năng và kiến thức bán hàng, kiến thức và kỹ năng lập trình … Năng lực cốt lõi cho một việc làm diễn đạt những kiến thức và kỹ năng, năng lực, hành vi phải được bộc lộ một cách đồng nhất để một nhân viên cấp dưới thực thi việc làm hiệu suất cao ( Maddy, 2002 ) .
• Năng lực hỗ trợ / Kỹ năng thao tác : tùy theo toàn cảnh thực thi trách nhiệm và vai trò của vị trí trong tổ chức triển khai

Tùy thuộc vào kỳ vọng của nhà quản trị về mức độ bao trùm và tách biệt của những nhóm năng lượng. Có thể có ít hơn hoặc nhiều hơn nhóm năng lượng so với những nhóm đã nêu ở phần trên. Ví dụ, năng lượng tiếp xúc là năng lượng cốt lõi vì nó thiết yếu cho mỗi việc làm nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lượng trình độ của nhân viên cấp dưới bán hàng .
Các năng lượng được kiến thiết xây dựng phải liên kết với tiềm năng và kế hoạch kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai nhằm mục đích đạt được tiềm năng. Mối liên hệ giữa tiềm năng, kế hoạch của tổ chức triển khai với khung năng lượng chung được miêu tả như sau :

Mối liên hệ của khung năng lực với mục tiêu của tổ chức (Campion, 2011) 

ỨNG DỤNG CỦA KHUNG NĂNG LỰC

Ngày nay, khi mà công nghệ tiên tiến trở nên thuận tiện tiếp cận với mọi doanh nghiệp thì lợi thế cạnh tranh đối đầu vững chắc sẽ đến từ năng lượng của tổ chức triển khai. Bộ khung năng lượng được ứng dụng ở nhiều góc nhìn khác nhau của quản trị nhân lực nhằm mục đích tương hỗ cho những hoạt động giải trí tuyển dụng, thiết kế xây dựng chương trình cho cán bộ, quản trị, chương trình giảng dạy, tăng trưởng quản trị và chỉ huy, mạng lưới hệ thống đãi ngộ và quản trị thành tích không những dành cho đối tượng người dùng quản trị và chỉ huy mà còn cả nhân viên cấp dưới trong tổ chức triển khai .

• Tuyển dụng
  

  Khung năng lực thường được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân lực nói chung, đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực, cũng như xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Các năng lực trong khung năng lực sẽ giúp nhà quản lý đánh giá ứng viên theo một tiêu chuẩn nhất định. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, nhà quản lý có thể xây dựng chân dung cụ thể cho từng vị trí công việc. Nhờ vậy, doanh nghiệp sẽ đảm bảo tìm thấy những ứng viên có thể đáp ứng được kỳ vọng và tạo được nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng. Nhờ vậy mà khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một công ty hay cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm. 

• Đào tạo nhân sự
  

  Khung năng lực cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định rõ ràng được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho từng nhân sự. Khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực, doanh nghiệp sẽ có thể xác định được ai cần phải đào tạo năng lực gì và đào tạo ở cấp độ nào trong lộ trình thăng tiến. Vì vậy, mọi người sẽ nhận được đào tạo và phát triển cần thiết về các kỹ năng liên quan thông qua trải nghiệm trong công việc.

• Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực và xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp
  

  Không chỉ vậy, khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hỗ trợ các nhà quản lý đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Với những tiêu chuẩn đã đề ra trong khung năng lực, doanh nghiệp có thể so sánh năng lực của nhân viên được đào tạo sau quá trình đào tạo để biết được mức độ tiến bộ năng lực của họ cũng như hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực. Qua đó, nhà quản lý sẽ xác định được những gì cần phải kiểm soát, đo lường, cũng như tập trung và thúc đẩy những khía cạnh quan trọng trong thảo luận đánh giá thành tích.

XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI KHUNG NĂNG LỰC

Việc kiến thiết xây dựng bộ khung năng lượng thích hợp sẽ giúp tăng cường thành tích của cá thể và tổ chức triển khai, thế cho nên cần sự phối hợp của tổng thể những tính năng quản trị nhân lực. Dưới đây là 5 bước cơ bản trong thiết kế xây dựng và tiến hành khung năng lượng một cách hiệu suất cao .

Bước 1: Xác định mục đích thực sự của việc xây dựng khung năng lực

Để thiết kế xây dựng khung năng lượng cho một tổ chức triển khai, việc tiên phong phải làm rõ mục tiêu thực sự của dự án Bất Động Sản thiết kế xây dựng khung năng lượng .
Với mục tiêu sử dụng khác nhau ( tuyển dụng, giảng dạy, tăng trưởng nhân lực, đãi ngộ, trả lương … ) sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau. Ví dụ như sử dụng Lever tối thiểu hay Lever xuất sắc làm hồ sơ năng lượng .

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp

Do những năng lượng thường sẽ gắn với việc triển khai những trách nhiệm, việc làm nhất định, nên quy trình kiến thiết xây dựng khung năng lượng yên cầu doanh nghiệp cần chuẩn hóa cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, mạng lưới hệ thống chức vụ và tính năng, trách nhiệm của mỗi chức vụ. Nếu mạng lưới hệ thống chức vụ và tính năng, trách nhiệm chưa rõ ràng, thì việc xác lập được năng lượng nào là thiết yếu sẽ gây khó khăn vất vả trong quản trị tổ chức triển khai, từ đó không thôi thúc người đảm nhiệm việc làm trở nên tiêu biểu vượt trội. Do đó, việc chuẩn hóa mạng lưới hệ thống chức vụ, giá trị việc làm ( JE ) và diễn đạt việc làm ( JD ) trên cơ sở phân chia những công dụng của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Cụ thể, mỗi doanh nghiệp cần phải :

• Thiết kế vị trí một cách khách quan, không phụ thuộc vào duy nhất vào năng lực của người hiện đang nắm giữ, kiến thiết xây dựng vị trí chuẩn, không nhìn vào người hiện tại
• Thống nhất tên gọi cho cùng một chức vụ việc làm có cùng nhu yếu hiệu quả đầu ra
• Đảm bảo rõ ràng về hiệu quả đầu ra và nhu yếu năng lượng từng chức vụ

Bước 3: Xây dựng khung năng lực chung cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể xây dựng bộ khung năng lực chung cho mình theo hai cách: xây dựng mới hoàn toàn hoặc sử dụng bộ khung năng lực có sẵn. 

• Cách 1: Dựa trên các dữ liệu thực tế thu thập trong quá trình các nhân sự làm việc, doanh nghiệp có thể xây dựng cho riêng tổ chức của mình bộ khung năng lực riêng và mới hoàn toàn. Có thể kể đến một số phương pháp sau:

  + Quan sát

  + Phỏng vấn nhân viên cấp dưới
  + Tạo một bản tìm hiểu
  + Phỏng vấn chuyên viên là những nhà chỉ huy, quản trị tại doanh nghiệp. Đây là cách hiệu suất cao và tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn nhất để hình thành định nghĩa năng lượng tương thích với giá trị văn hóa truyền thống và tiềm năng kế hoạch của doanh nghiệp .

• Cách 2 : Nếu muốn tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn và sức lực lao động, nhiều doanh nghiệp hoàn toàn có thể lựa chọn sử dụng bộ khung năng lượng có sẵn. Một số bộ năng lượng được phổ cập thoáng đãng và hoàn toàn có thể sử dụng rất tốt như 31 năng lượng cốt lõi do Tạp chí Workforce yêu cầu, từ điển năng lượng Đại học Harvard ( Harvard University Competency Dictionary ), bộ năng lượng do Viện tăng trưởng Nhân lực ( CIPD ) của Vương quốc Anh tăng trưởng … Các bộ từ điển năng lượng này đã nêu khá đầy đủ định nghĩa năng lượng, miêu tả những hành vi gắn với năng lượng và những ví dụ. Việc cần làm là doanh nghiệp xác lập năng lượng nào hoàn toàn có thể cần, phân loại những hành vi thành những Lever từ thấp đến cao một cách hài hòa và hợp lý và khoa học. Phương pháp sử dụng những khung năng lượng có sẵn sau đó kiểm soát và điều chỉnh cho tương thích với đặc trưng việc làm trong doanh nghiệp là chiêu thức sử dụng thoáng rộng nhất và chứng tỏ sự thành công xuất sắc trên quốc tế cũng như ở Nước Ta .

Bước 4: Xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí

Sau khi có được bộ năng lượng với khá đầy đủ định nghĩa và miêu tả những Lever, bước tiếp theo mà doanh nghiệp cần làm chính là thực thi tinh lọc những loại năng lượng và những Lever cần đạt cho từng vị trí. Trong đó :

• Khảo sát hoặc đàm đạo nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lượng đơn cử so với từng trách nhiệm việc làm đơn cử
• Quá trình xác lập năng lượng phải bám sát công dụng, trách nhiệm và hiệu quả của mỗi chức vụ đã chuẩn hóa trước đó .
• Mỗi việc làm gắn với một năng lượng nhất định và có những Lever nhu yếu tương ứng cho từng vị trí khi kết thúc

Bước 5: Đánh giá

Cuối cùng, sau khi hoàn tất việc kiến thiết xây dựng khung năng lượng trong quản trị nhân sự, để khung năng lượng hoàn toàn có thể được đưa vào sử dụng, những doanh nghiệp sẽ khởi đầu thực thi việc thực thi nhìn nhận cá thể, xác lập khoảng cách năng lượng : chênh lệch giữa Lever nhu yếu và Lever đạt được của mỗi cá thể sau khi được nhìn nhận bằng những công cụ nhìn nhận năng lượng của mỗi cá thể, quá đó đưa ra chiêu thức giảng dạy, tăng trưởng gắn với mỗi loại năng lượng .
Trên cơ sở hiệu quả nghiên cứu và phân tích, so sánh, bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng những chương trình tăng trưởng năng lượng đơn cử cho mỗi cá thể trong doanh nghiệp nhằm mục đích giúp họ đạt được Lever năng lượng hiệu suất cao cũng như triển khai lộ trình nghề nghiệp đã đặt ra, từ đó khuyến khích, thôi thúc sự chăm sóc của những nhà quản trị, cũng như bản thân nhân viên cấp dưới. Ngoài ra, tiềm năng tăng trưởng năng lượng hoàn toàn có thể được đưa vào thành chỉ số KPI trong nhìn nhận cuối năm .

KHÓ KHĂN CHO DOANH NGHIỆP TRONG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa hiểu rõ được tính ứng dụng của khung năng lượng trong quản trị nhân lực. Điều đó khiến doanh nghiệp còn nhiều chưa ổn trong tiến hành và vận dụng :
– Định hướng tăng trưởng, kế hoạch kinh doanh thương mại, giá trị cạnh tranh đối đầu cốt lõi không rõ ràng ; mục tiêu, tiềm năng tiến hành không đơn cử, không tương thích .
– Thiếu sự cam kết và quyết tâm của đội ngũ chỉ huy, quản trị ; thiếu cán bộ có trình độ, kiến thức và kỹ năng và kinh nghiệm tay nghề về thiết kế xây dựng khung năng lượng. Nói cách khác, người nghiên cứu và phân tích năng lượng cần có năng lượng tích lũy thông tin, nghiên cứu và phân tích và tổng hợp, đồng thời phải tránh đưa ra những nhu yếu chung chung về kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức hay thái độ. Mặt khác, cần tránh miêu tả một phần việc làm đơn cử, tránh liệt kê quá nhiều thái độ và phẩm chất nghề nghiệp, dẫn đến thực trạng thiết kế xây dựng một hình mẫu con người lý tưởng thay vì một con người trong việc làm, có năng lượng thực thi việc làm được giao .
– Đưa ra khung năng lượng chênh lệch quá nhiều so với thực tiễn của doanh nghiệp .
– Kiến thức và kiến thức và kỹ năng chỉ dừng lại ở quản trị và giảng dạy trong doanh nghiệp cơ bản. Những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng lan rộng ra không được huấn luyện và đào tạo sâu xa dễ dẫn tới việc hiểu sai, làm sai cách thiết kế xây dựng khung năng lượng cho tổ chức triển khai .
– Tham khảo những chương trình kiến thiết xây dựng khung năng lượng có sẵn, nhưng lại bê nguyên xi về mà không chỉnh sửa và tùy biến cho tương thích. Điều này dẫn tới bộ khung năng lượng không giống hệt với văn hóa truyền thống, tiềm năng, quy trình tiến độ đào tạo và giảng dạy nhân sự nội bộ doanh nghiệp .

KẾT LUẬN

Khung năng lực đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực và là một chiến lược cốt lõi giúp gắn kết các hành vi và kỹ năng với định hướng chiến lược của tổ chức. Hiểu rõ giá trị của khung năng lực đối với các chức năng quản trị nhân lực sẽ giúp đánh giá làm thế nào để ứng dụng chúng trong riêng doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp đã thất bại trong việc theo đuổi mục tiêu này vì đội ngũ quản lý không hiểu rõ những lợi ích của khung năng lực và không được đào tạo đầy đủ về công cụ này. Thêm nữa, hệ quả của việc không tạo ra được sự liên kết giữa khung năng lực với mục tiêu của doanh nghiệp sẽ dẫn đến mớ hỗn độn các khái niệm trong khung năng lực và thất bại trong việc  hiện thực hoá được những lợi ích tiềm năng vốn có của công cụ này. xây dựng mô hình năng lực thích hợp sẽ giúp tăng cường thành tích của cá nhân và tổ chức. Với kinh nghiệm ở các dự án tư vấn đào tạo về phát triển năng lực tổ chức, OD CLICK luôn thấu hiểu, mang những giá trị hệ thống có tính cập nhật linh hoạt và cá biệt hóa tới doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi giàu kinh nghiệm sẽ luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp để khảo sát, triển khai, đánh giá toàn hoàn thiện nói riêng và tư vấn  tư vấn quản trị nhân lực nói chung. Bên cạnh đó, OD CLICK cũng có các chương trình tư vấn và đào tạo, cũng như công cụ nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chiến lược kinh doanh; thiết lập hệ thống quản trị hiệu suất KPIs, lương 3P; HR auditing – đánh giá lại hệ thống đãi ngộ, khung, bậc lương nhằm giữ chân nhân tài và thu hút nhân sự.