Khái quát về Human Capital Management – Quản trị Nguồn Nhân lực

Các nhà quản trị đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management – HRM ) là một công dụng kế hoạch, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công xuất sắc của công ty. Qua bài viết sau đây, VnResource kỳ vọng sẽ phân phối cho người đọc góc nhìn tổng quan nhất về công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực, qua đó hoàn toàn có thể đưa ra góc nhìn chuẩn xác và những kế hoạch nhân sự tối ưu cho công ty, góp thêm phần quản trị tốt nguồn lực quý giá để tăng trưởng thế mạnh cạnh tranh đối đầu, đưa tổ chức triển khai ngày càng tăng trưởng vững mạnh .

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực – HRM là gì

Không có một khái niệm chung cho câu hỏi “ Quản trị Nguồn nhân lực – Human resource management là gì ? ”, tuy nhiên, hoàn toàn có thể đúc rút đơn thuần như sau : Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động giải trí, chủ trương và những quyết định hành động quản trị tương quan và có ảnh hưởng tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực yên cầu phải có tầm nhìn kế hoạch và gắn với kế hoạch hoạt động giải trí của công ty ” .

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực

Tách ra khỏi tính năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời hạn dài quản trị nhân lực chỉ thi hành tính năng hành chánh như tàng trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, triển khai những việc làm sự vụ theo lệnh cấp trên … Có thể nói Quản trị nhân lực lúc đầu được coi như một tính năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị so với tiềm năng của tổ chức triển khai .
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo ( người Mỹ 1856 – 1915 ) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực quy trình tiến độ này đã chú trọng đặc biệt quan trọng đến hiệu suất lao động và tìm ra phương pháp thực thi việc làm một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc những nhà Quản trị nhân lực chăm sóc đến tính năng huấn luyện và đào tạo, giảng dạy công nhân để thực thi những giải pháp thao tác khoa học .
Trong khoảng chừng 1930 – 1959, những nhà quản trị theo phe phái “ thuyết động viên ” như Elton Moyo, Fayon cho rằng : hiệu suất lao động vẫn hoàn toàn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện kèm theo lao động xấu đi nếu biết chăm sóc đến con người. Từ đây những tính năng trách nhiệm của quản trị nhân lực được làm phong phú và đa dạng hơn bởi một loạt những yếu tố như : giao tế nhân sự, bảo đảm an toàn và sức khỏe thể chất, phúc lợi và đào tạo và giảng dạy, … Quản trị nhân lực trong tiến trình này nhấn mạnh vấn đề những yếu tố về phong thái chỉ huy, sự tự do của nhân viên cấp dưới, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất lao động .
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự tăng trưởng của công nghệ tiên tiến máy tính đã giúp ích rất nhiều cho những hoạt động giải trí quản trị nhân sự, đặc biệt quan trọng trong những kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên cấp dưới, đo lường và thống kê tiền lương …
Từ năm 1980 nền kinh tế tài chính quốc tế đi vào thời kỳ suy thoái và khủng hoảng và sự cạnh tranh đối đầu quyết liệt mang tính toàn thế giới buộc những nhà quản trị phải cố gắng nỗ lực giảm giá tiền tăng năng lực cạnh tranh đối đầu nhưng đồng thời phải cung ứng những nhu yếu không ngừng tăng lên của nhân viên cấp dưới. Đến lúc này Quản trị nhân lực đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực biến hóa hẳn cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ những nhà quản trị chỉ coi người lao động làm thuê như “ ngân sách “ của tổ chức triển khai. Ngày nay những nhà quản trị ngày càng có khuynh hướng coi người lao động như gia tài của tổ chức triển khai. Vì vậy họ càng mong ước góp vốn đầu tư vào nguồn lao động với tiềm năng thu được doanh thu từ việc góp vốn đầu tư đó trong tương lai .

Sự khác biệt giữa Quản trị nhân lực và Quản trị Nguồn nhân lực được trình bày như sau:

Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực – HRM

Các tính năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung chuyên sâu vào 4 nghành sau đây :

1. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm mục đích bảo vệ đủ số lượng nhân viên cấp dưới với trình độ, kỹ năng và kiến thức, phẩm chất tương thích với việc làm và sắp xếp họ vào đúng việc làm để đạt được hiệu suất cao cao nhất .

2. Khai thác, đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm mục đích nâng cao trình độ tay nghề cao, những kỹ năng và kiến thức và những nhận thức mới cho nhân viên cấp dưới. Đào tạo, tăng trưởng hướng đến nâng cao những giá trị của gia tài nhân lực cho doanh nghiệp nhằm mục đích tăng năng lực cạnh tranh đối đầu cũng như tăng năng lực thích ứng với thiên nhiên và môi trường đầy biến hóa .

3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm mục đích vào việc sử dụng có hiệu suất cao nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với chủ với tổ chức triển khai. Các chủ trương tương quan đến động viên đúng đắn sẽ góp thêm phần nâng cao ý thức và nhiệt tình cho nhân viên cấp dưới .

4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm mục đích cung ứng những thông tin có tương quan đến người lao động và triển khai những dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Các thông tin về lao động gồm có những yếu tố như : chủ trương tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, giảng dạy, nhìn nhận hiệu quả việc làm, những thông tin tương quan đến quan hệ lao động hay những thông tin về bảo đảm an toàn và bảo lãnh lao động … Thực hiện tốt tính năng này nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu sự hài lòng cho nhân viên cấp dưới. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí hiểm so với họ .
Chức năng này còn gồm có những dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên cấp dưới như : chương trình chăm nom y tế, bảo hiểm, phân loại phúc lợi, CP. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên cấp dưới gắn bó lâu bền hơn với tổ chức triển khai .

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể.

Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể

Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Hoạch định nguồn nhân lực
• Phân tích công việc
• Mô tả công việc
• Phỏng vấn
• Trắc nghiệm
• Lưu trữ hồ sơ
• Định hướng công việc
• Đào tạo huấn luyện công nhân
• Bình bầu đánh giá thi đua
• Bồi dưỡng nâng cao trình độ
• Quản trị tiền lương
• Quản trị tiền thưởng
• Quản trị các vấn đề phúc lợi
• Công đoàn
• Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
• Đánh giá công việc
• Ký kết hợp đồng lao động
• Giải quyết khiếu tố lao động
• Giao tế nhân sự
• Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu …
• Kỷ luật nhân viên
• Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
• Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
• Điều tra quan điểm của nhân viên.

Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL

Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:

Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.
Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”.
Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên.
Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)

Chúng ta cũng hiểu rằng : Triết lý nhân sự của quản trị gia hạng sang nhất công ty sẽ tác động ảnh hưởng can đảm và mạnh mẽ đến những quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên cấp dưới, và từ đó sẽ tác động ảnh hưởng đến những quyết định hành động nhân sự .
Ngày nay tính toàn thế giới hóa đang diễn ra can đảm và mạnh mẽ nhờ sự tăng trưởng mang tính bùng nổ của mạng lưới hệ thống công nghệ thông tin toàn thế giới. Điều này hoàn toàn có thể dẫn đến sự xen kẽ những nền văn hóa truyền thống khác nhau. Song sự ảnh hưởng tác động của nền văn hóa truyền thống mỗi nước vẫn tác động ảnh hưởng can đảm và mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở những vương quốc có nền văn hóa truyền thống giàu truyền thống dân tộc bản địa .

Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực

Công việc của những HR manager là giúp tổ chức triển khai đi lên bằng việc tăng trưởng con người và giữ chân họ. Trong nghành nghề dịch vụ Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công xuất sắc rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm tay nghề mà những công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công xuất sắc trong nghành này :

Kinh nghiệm từ các công ty nhật bản

• Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp: Con người – Tài chính – Công nghệ
• Thu dụng suốt đời
• Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
• Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
• Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân
• Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’.
• Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên
• Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
• Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
• Tuyển người có tư chất linh hoạt
• Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
• Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
• Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách
• Ra quyết định tập thể.

Kinh nghiệm ở những công ty tốt nhất

• Đội được sử dụng để thực hiện công việc.
• Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên.
• Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện.
• Đào tạo liên tục được chú trọng và tưởng thưởng.
• Thu nhập của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của Công ty.
• Máy móc thiết bị và quá trình làm việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt, năng động và sự tương tác giữa những người lao động.
• Người lao động tham gia vào hoạch định những thay đổi thiết bị, bố trí mặt bằng và các phương pháp làm việc.
• Thiết kế công việc cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng.
• Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào sản phẩm và dịch vụ cuối cùng.

Kết: Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

SummaryArticle Name

Khái quát về Human Resource Management – Quản trị Nguồn Nhân lực

Description

Các nhà quản trị đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực là một công dụng kế hoạch, đóng một vai trò quan trọng chi phối sự thành công xuất sắc của công ty .

Author

Ngan Tran

Publisher Name

VnResource

Publisher Logo

Source: https://intalents.co
Category: Hướng Nghiệp