5 CHỈ SỐ NGUỒN ỨNG VIÊN NHÀ TUYỂN DỤNG NÊN THEO DÕI

Trong thị trường việc làm hiện nay, phức tạp bởi đại dịch COVID-19, các nhà tuyển dụng và người tạo nguồn phải đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm các ứng viên có năng lực cho nhiều vai trò chưa được hoàn thành. Các chỉ số tìm nguồn cung ứng tốt nhất giúp bạn thực hiện quy trình tìm nguồn cung ứng hiệu quả và hiệu quả nhất có thể là gì?

Trong khi các số liệu tuyển dụng giúp theo dõi toàn bộ quá trình tuyển dụng và tuyển dụng, các số liệu tìm nguồn cung ứng tập trung vào hiệu quả của các hoạt động tìm nguồn cung ứng ban đầu.

Hiệu quả của kênh tìm nguồn ứng viên

Đo lường hiệu quả của từng kênh tìm nguồn ứng viên (ví dụ: website tuyển dụng, Linkedin, Facebook, ..)

Để tính toán hiệu quả của kênh tìm nguồn ứng viên, bạn nên chia tổng số đăng ký qua kênh cho tổng số người được tuyển qua kênh đó.Ví dụ: nếu bạn có 200 CV qua LinkedIn và ba người được chọn, hiệu quả kênh nguồn từ LinkedIn của bạn sẽ là 1,5%.

Đo lường hiệu quả tìm nguồn ứng viên có thể tiết kiệm đáng kể. Nó cho phép bạn tối ưu hóa quy trình tìm nguồn, hiểu được nguồn ứng viên tốt nhất đến từ đâu với chi phí thấp nhất. Ví dụ: bạn có thể thấy rằng bạn có một lượng lớn CV thông qua các kênh ga, nhưng với tỷ lệ tuyển dụng thấp. Mặt khác, bạn có thể có số lượng đơn xin việc đến thông qua sự giới thiệu thấp nhưng với tỷ lệ người được tuyển dụng cao hơn. Điều này có ý nghĩa vì người giới thiệu đã kiểm tra các lượt giới thiệu.

Do đó, một tổ chức có thể muốn thực hiện một kế hoạch khuyến khích nhân viên giới thiệu các ứng viên trong vòng kết nối của họ để tìm việc làm. Hiệu quả của kênh tìm nguồn cung ứng phải trả lời các câu hỏi về các kênh tìm nguồn cung ứng chính và tốt nhất của bạn, nơi hầu hết các ứng viên và người được tuyển dụng đến từ đó, cũng như chi phí cho mỗi kênh.

Tốc độ tuyển dụng ứng viên

Điều này đo lường thời gian một ứng viên được liên hệ lần đầu tiên cho đến khi chấp nhận đề nghị.

Tính số ngày từ ngày liên hệ đầu tiên cho đến khi chấp nhận đề nghị. Ví dụ: nếu bạn liên hệ với một ứng viên lần đầu tiên vào ngày 1 tháng 5 năm 2021 và họ chấp nhận đề nghị vào ngày 1 tháng 10 năm 2021, thì tốc độ tuyển dụng của bạn sẽ là 153 ngày.

Tốc độ của hệ thống ứng viên đo lường hai yếu tố: hiệu quả và tính nhất quán trong toàn bộ quy trình tuyển dụng – từ tiếp cận, nuôi dưỡng và trình độ chuyên môn đến tuyển dụng.

Thứ nhất, nó đo lường mức độ nhanh hay chậm của các quy trình nội bộ của bạn trong việc tuyển dụng ai đó (mặc dù nó cũng phụ thuộc vào hành vi của ứng viên). Nếu quá trình diễn ra chậm, thì điều này có thể có nghĩa là có quá nhiều cuộc phỏng vấn hoặc việc lên lịch phỏng vấn không hiệu quả. Bằng cách đạt được những thông tin chi tiết này, bạn có thể loại bỏ các nút thắt làm chậm kênh tuyển dụng của mình.

Nó cũng đo lường tính nhất quán – một cách hợp lý, cần có thời gian để lấp đầy một vị trí tuyển dụng như trước đây. Ví dụ: nếu mất 100 ngày để lấp đầy một vị trí giám đốc marketing, thì thời gian đó cũng sẽ mất tương tự vào lần tiếp theo khi vị trí này đang được tìm nguồn. Điều này giúp bạn quản lý kỳ vọng của người quản lý tuyển dụng về thời điểm họ có thể có người mới. Hơn nữa, bạn cũng có thể liên kết điều này trở lại với hiệu quả tìm nguồn cung ứng của mình. Bạn có thể thấy rằng các ứng viên nộp đơn qua kênh việc làm có thời gian quay vòng để chấp nhận một lời đề nghị chậm hơn nhiều. Hoặc có thể, các ứng viên trong ngành tài chính có thời gian quay vòng nhanh hơn.

Năng suất tìm nguồn ứng viên

Đó là thước đo những nỗ lực của một nhóm tìm nguồn ứng viên và kết quả đạt được. Ví dụ: nó có thể theo dõi số lượng:

• Email đã gửi
• Cuộc gọi được thực hiện,
• Sàng lọc trước khi hoàn thành,
• Tin nhắn LinkedIn đã được gửi
• Kết quả

Bạn có thể theo dõi các hoạt động mà nhóm của bạn hoặc từng thành viên trong nhóm đang thực hiện hàng tuần hoặc hàng tháng. Sau đó, bạn có thể so sánh với mục tiêu của mình và xem bạn đứng ở đâu sau khoảng thời gian xác định. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải nhận ra rằng số lượng email hoặc tin nhắn Linkedin không tự động cho biết chất lượng. Đó là lý do tại sao bạn muốn kết hợp số liệu này với số liệu tỷ lệ chuyển đổi ứng viên và tỷ lệ phản hồi mà chúng tôi thảo luận bên dưới.

Ví dụ: nếu một người tìm kiếm gửi email cho 50 ứng viên tiềm năng, 10 người trong số họ trả lời, thì con số đó sẽ là 20%. Bây giờ, nếu bạn cải thiện email đó bằng tính năng cá nhân hóa và nó mang lại 35% phản hồi, thì đó là sự cải thiện 15% trong năng suất tìm nguồn ứng viên của bạn. Bạn có thể sử dụng tính toán và đo lường tương tự này trên các số liệu tìm nguồn ứng viên khác nhau (cool call, InMails trên Linkedin, v.v.)

Rất đơn giản, nó giúp bạn cải thiện các quy trình nội bộ của mình và làm cho chúng hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian và tiền bạc. Hơn nữa, bạn có thể dự đoán có bao nhiêu email, tin nhắn, v.v. để tìm được một ứng viên đủ tiêu chuẩn. Nó làm cho việc tìm nguồn cung ứng dễ quản lý hơn và cũng có thể chia đều khối lượng công việc giữa các đồng nghiệp. Điều này cũng sẽ hoạt động như một chỉ số cho việc quản lý nhân viên của nhóm tìm nguồn ứng viên và tuyển dụng. Trong tuyển dụng, thời gian là tiền bạc, và cách tiết kiệm tiền là làm việc hiệu quả trong thời gian ít nhất.

Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên

Điều này đo lường lợi nhuận bạn nhận được cho thời gian và tiền bạc đầu tư vào công việc tìm nguồn ứng viên hàng ngày.

Bởi vì các ứng viên có thể ở các giai đoạn khác nhau của quá trình tìm nguồn cung ứng hoặc tuyển dụng, nên cũng bắt buộc phải đo lường số liệu này ở các giai đoạn khác nhau. Cách đầu tiên để đo lường là tính toán tỷ lệ chuyển đổi đường ống ứng viên của bạn:

Tỷ lệ chuyển đổi quy trình ứng viên = số lượng ứng viên từ quy trình đã được phỏng vấn / số lượng ứng viên mà bạn giới thiệu cho nhà tuyển dụng / quản lý.

Ví dụ: trong quá trình tìm nguồn cung ứng, bạn tìm thấy 40 ứng viên mà bạn giới thiệu cho nhà tuyển dụng. Họ chuyển 10 người trong số họ sang giai đoạn phỏng vấn. Đó sẽ là tỷ lệ chuyển đổi 25%. Tỷ lệ chuyển đổi càng cao, nỗ lực tìm nguồn cung ứng của bạn càng hiệu quả.

Thứ hai, bạn cũng cần tính toán tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc

Tỷ lệ chấp nhận đề nghị của ứng viên = số đề nghị được chấp nhận / số đề nghị

Số liệu quan trọng này giúp bạn xác định những nguồn nào có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc hơn những nguồn không chấp nhận. Ví dụ, bạn có thể thấy rằng các ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc hơn những ứng viên trong các ngành khác. Khi đó, điều này sẽ thông báo chiến lược của bạn về nguồn ứng viên từ đâu và nên đầu tư nguồn lực của bạn ở đâu.

Trong một thị trường thiếu nhân tài và cạnh tranh cao, quy trình tìm nguồn ứng viên của bạn cần phải được tối ưu hóa và tỷ lệ chuyển đổi của bạn cũng vậy. Không có gì khó chịu hơn việc trải qua toàn bộ quá trình tìm nguồn cung ứng cho đến tuyển dụng và đề nghị cuối cùng, và ứng viên từ chối đề nghị. Điều đó không chỉ đặt lại toàn bộ quy trình tuyển dụng mà còn làm trì hoãn các hoạt động kinh doanh quan trọng.

Nếu bạn nhận thấy tỷ lệ chuyển đổi kém bất thường, đây sẽ là cơ hội để nhận phản hồi từ các ứng viên và hỏi lý do cụ thể tại sao họ từ chối một đề nghị. Nếu số lượng ứng viên được giới thiệu cho các nhà tuyển dụng từ những nỗ lực tìm nguồn ứng viên không dẫn đến các cuộc phỏng vấn tốt và cuối cùng là những người tuyển dụng chất lượng, thì đó là một chỉ số cho thấy quy trình này cần được cải thiện.

Tỷ lệ phản hồi

Điều này chỉ đơn giản là đo lường hiệu quả của việc tiếp cận với ứng viên tiềm năng.

Bạn sẽ tính số nỗ lực tiếp cận chia cho số phản hồi. Ví dụ: nếu bạn đã gửi 100 email cho các ứng viên tiềm năng và 12 phản hồi, thì tỷ lệ phản hồi là 12%. Bạn có thể so sánh tỷ lệ phản hồi của mình với hiệu suất trước đó mà còn với điểm chuẩn. Tỷ lệ phản hồi trung bình cho một email tìm nguồn cung ứng ban đầu nên từ 30-50%.

Trước khi gửi bất kỳ thông điệp nào đến các ứng viên tiềm năng, bạn nên thực hiện thử nghiệm A / B trong nội bộ. Yêu cầu đồng nghiệp của bạn trả lời các tin nhắn tìm nguồn và yêu cầu họ chọn cái nào là tốt nhất. Bằng cách này, trước khi tiếp cận với các ứng viên, bạn đã có một nhóm mẫu có thể ảnh hưởng tích cực đến thông điệp. Bạn cũng có thể muốn xem xét các công cụ tiếp cận khác nhau và tỷ lệ phản hồi trung bình trên mỗi công cụ (ví dụ: email, LinkedIn, Kênh việc làm, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.).

Đó là một cách tuyệt vời để đo lường hiệu quả của thông điệp và theo một số cách, sức hấp dẫn của thương hiệu của bạn. Hơn nữa, nó cũng nói lên chất lượng tin nhắn của bạn. Nếu bạn nhận thấy tỷ lệ phản hồi thấp, có lẽ bạn cần phải điều chỉnh tiêu đề của email hoặc dòng chủ đề của LinkedIn InMail. Hoặc có thể sử dụng cá nhân hóa nhiều hơn, hoặc có thể gửi tin nhắn vào một thời điểm khác.

Các chỉ số tìm nguồn ứng viên giúp bạn hiểu được mức độ thành công của nỗ lực tìm nguồn của bạn và những thiếu sót nằm ở đâu. Chủ động trong việc thu thập dữ liệu và thường xuyên phân tích dữ liệu. Điều đó sẽ giúp bạn có được những thông tin chi tiết hữu ích và đưa ra các sáng kiến ​​về cách cải thiện quy trình tìm nguồn ứng viên hiệu quả.