HỌC TẬP TỰ ĐỊNH HƯỚNG: TRAO QUYỀN CHO NHÂN VIÊN TRONG 5 VIÊN

Nhân viên của bạn có ít nhiệt tình với các sáng kiến ​​đào tạo và phát triển của họ không? Học tập tự định hướng có thể tạo ra sự khác biệt.

Nếu các thành viên trong nhóm của bạn chỉ đang chuyển động, có thể là do họ không cảm thấy quyền sở hữu đối với quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp của mình.

Học tập tự định hướng làm thay đổi trách nhiệm khỏi tổ chức và cho cá nhân. Nhân viên nắm quyền, lựa chọn nội dung đào tạo của riêng họ theo sở thích và nhu cầu học tập cá nhân của họ.

Với sự đóng góp cá nhân vào việc học của họ, nhân viên được đầu tư nhiều hơn. Họ học nhanh hơn vì họ đang chọn các chủ đề quan tâm. Và nhìn chung, mức độ tương tác ngày càng tăng, dẫn đến tinh thần và năng suất của nhân viên cao hơn.

Với rất nhiều lý do thuyết phục để xem xét việc học tự định hướng, bạn hãy làm theo các bước sau để có thể thực hiện loại sáng kiến ​​này trong công ty của mình.

1. Sẵn sàng thích nghi

Nếu bạn là một nhà lãnh đạo đã quen với một lộ trình học tập có cấu trúc hơn, thì việc triển khai học tập tự định hướng trong tổ chức của bạn sẽ đòi hỏi sự thay đổi tinh thần trong cách bạn nghĩ về sự phát triển của nhân viên . Mặc dù vẫn có chỗ cho học tập có cấu trúc, nhưng tính linh hoạt của phương pháp học tự định hướng buộc bạn phải từ bỏ một số quyền kiểm soát.

Nói rõ hơn, bạn không từ bỏ chương trình đào tạo có cấu trúc – bạn vẫn cần nó để giúp mọi người bắt kịp cách thực hiện công việc của họ và tuân theo các quy trình và thủ tục. Nhưng học tập tự định hướng cho phép nhân viên đôi khi bước ra khỏi khuôn mẫu và hình thành kinh nghiệm học tập của riêng họ.

Với cam kết này, bạn sẽ bắt đầu phát triển văn hóa học hỏi trong công việc kinh doanh của mình.

Trong khi hầu hết các tổ chức có thể thích ứng với loại môi trường học tập này, phải có sự cam kết từ lãnh đạo để nó thực sự hoạt động. Hãy chắc chắn rằng bạn không chỉ thừa nhận điều này mà còn chuyển tải thông điệp đến các nhà lãnh đạo khác trong tổ chức của bạn nếu bạn quyết định.

Sự thay đổi sẽ không diễn ra trong một sớm một chiều. Hãy cho bản thân và nhân viên của bạn một số đặc ân khi bạn bắt đầu.

2. Có được sự liên kết với nhân viên của bạn

Với cách học tự định hướng, bạn vẫn cần đặt ra các nguyên tắc để giúp nhân viên của mình tập trung. Ví dụ: bạn sẽ không muốn nhân viên của mình chỉ đăng ký bất kỳ loại hình đào tạo nào – một khóa học đan giỏ không liên quan có thể sẽ không giúp ích cho doanh nghiệp của bạn.

Thay vào đó, hãy đặt mục tiêu cho nhân viên của bạn. Xác định các kỹ năng hoặc năng lực mà tổ chức của bạn cần nói chung để đạt được mục tiêu. Bỏ qua danh sách bất kỳ bộ kỹ năng dành riêng cho vai trò nào – những bộ kỹ năng này sẽ áp dụng cho bất kỳ và tất cả nhân viên.

Từ đó, hãy để nhân viên chọn một chủ đề đào tạo phù hợp, cùng với cách thức và thời gian họ sẽ hoàn thành. Khi bạn đặt ra những kỳ vọng như vậy, nhân viên của bạn có thể tìm thấy con đường riêng của họ trong khi vẫn giữ mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh của bạn.

Sau đó, nhân viên có thể tìm thấy cơ hội học tập phù hợp với sở thích, con đường sự nghiệp mong muốn và phong cách học tập ưa thích của họ.

Ví dụ: giả sử tổ chức của bạn đã xác định trí tuệ cảm xúc là kỹ năng chính cần thiết cho các nhà lãnh đạo tương lai trong doanh nghiệp đang phát triển của bạn. Hai nhân viên đều quan tâm đến con đường lãnh đạo có thể thấy mình trong các môi trường học tập khác nhau, bao gồm các chủ đề khác nhau trong khi làm việc hướng tới cùng một mục tiêu.

Vì nhân viên đầu tiên là một người học thính giác, anh ta đã đăng ký một loạt hội thảo trên web để giúp anh ta nâng cao nhận thức về bản thân . Trong khi đó, nhân viên thứ hai – một người học xúc giác – quyết định đăng ký tham gia một hội thảo tương tác về nhận thức xã hội .

Bất chấp sự khác biệt, cả hai nhân viên đều:

• Đạt đến cùng một mục tiêu của tổ chức (cả nhận thức về bản thân và nhận thức xã hội đều là những thành phần quan trọng của trí tuệ cảm xúc)
• Chọn một chủ đề có liên quan phù hợp với sở thích và nhu cầu của họ.
• Học thông tin mới theo cách phù hợp nhất với phong cách học tập cá nhân của họ.
• Học tập tự định hướng cho phép nhân viên điều chỉnh kế hoạch phát triển của họ theo cách mà phương pháp học tập có cấu trúc không làm được.

3. Cung cấp nhiều hoặc ít, hướng dẫn khi cần thiết

Nhân viên của bạn có nhận thức cao hơn bạn về những gì họ biết, những gì họ không biết và những gì họ cần biết để lấp đầy những khoảng trống.

Đó là lý do tại sao điều quan trọng là cho phép nhân viên của bạn thực hiện nghiên cứu đào tạo của riêng họ. Khi họ tự nghiên cứu và lựa chọn một phương pháp đào tạo, họ sẽ tìm thấy những phương pháp lý tưởng phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ.

Điều này sẽ rộng mở cho nhân viên khám phá các lựa chọn của họ. Tuy nhiên, đối với một số nhân viên, quá nhiều tự do có thể khiến họ cảm thấy không biết bắt đầu từ đâu. Cung cấp một lối đi cho những nhân viên như thế này để tìm tài nguyên học tập.

Ví dụ: bạn có thể mua quyền truy cập vào thư viện học tập trực tuyến với nội dung mà họ có thể chọn trong khi nhắc nhở nhân viên rằng họ cũng nên tự do tìm các công cụ học tập của riêng mình ở nơi khác. Với một chút sáng tạo, khá dễ dàng để tìm ra các phương án đào tạo hiệu quả về chi phí .

Cho dù đó là tài nguyên học tập miễn phí trực tuyến hay tài nguyên cần được công ty mua, hãy tạo một môi trường mà nhân viên cảm thấy thoải mái khi mang đến các cơ hội học tập để bạn chấp thuận.

Hãy nhớ rằng bạn nên chuẩn bị để kích hoạt và mua chương trình đào tạo khi hợp lý, phù hợp và trong phạm vi ngân sách – nếu không nhân viên có thể mất hứng thú tham gia hoàn toàn.

Và hãy nhớ rằng, một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên xuất sắc sẽ bao gồm nhiều phương tiện và nền tảng khác nhau để đáp ứng nhu cầu và phong cách học tập đa dạng của toàn bộ lực lượng lao động của bạn.

4. Giữ cho nhân viên của bạn đi đúng hướng

Đảm bảo đặt một số mục tiêu xung quanh khóa đào tạo. Ví dụ, thỏa thuận về thời điểm hoàn thành khóa đào tạo và nhân viên nên nhận được gì từ khóa đào tạo đó.

Khi bạn tiến lên, hãy cung cấp thông tin đăng ký liên tục với nhân viên của bạn liên quan đến đào tạo. Vòng phản hồi sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn liệu nhân viên có được hưởng lợi từ việc đào tạo bổ sung và quyền tự do lựa chọn hay không.

Cố gắng giữ cho những đăng ký này không chính thức. Đặt quá nhiều hình thức và cấu trúc xung quanh chúng sẽ gửi sai thông điệp.

Ví dụ, bạn có thể bắt chuyện với một nhân viên về khóa đào tạo của họ khi kết thúc cuộc họp về một chủ đề khác. Bạn có thể nói, “Buổi đào tạo đó diễn ra như thế nào? Bạn đang vui mừng về điều gì? Bạn đang học gì thế? Bạn gặp khó khăn gì? Hãy kể cho tôi nghe về kinh nghiệm của bạn. ”

Nếu bạn thể hiện sự quan tâm, nhân viên sẽ hào hứng chia sẻ, và điều đó sẽ khuyến khích họ làm được nhiều việc hơn. Nó cũng giúp đảm bảo rằng họ không bị thiếu các mục tiêu đào tạo mà bạn đã đặt ra cùng nhau.

5. Đạt được phần thưởng

Bạn có thể ngạc nhiên bởi những kỹ năng mới hoặc cái nhìn sâu sắc mà nhân viên mang lại sau khi họ hoàn thành khóa đào tạo. Học tập thường thúc đẩy sự đổi mới.

Khi nhân viên hoàn thành khóa đào tạo, hãy tìm những dấu hiệu cho thấy họ đang bắt đầu linh hoạt hóa các kỹ năng mới tìm thấy của mình. Ghi nhận những nỗ lực của họ và khuyến khích họ thể hiện những năng lực mới của mình.

Bằng cách đó, bạn cho thấy rằng bạn quan tâm đến sự phát triển của họ, và bạn sẽ giúp họ luôn tràn đầy năng lượng, gắn bó và nhiệt tình khi họ tiến lên phía trước.

Trong khi đó, doanh nghiệp của bạn sẽ tiến gần hơn đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức – tất cả trong khi giữ tinh thần cao và năng suất mạnh mẽ.

Mời bạn đọc thêm bài viết: Lộ trình 30/60/90 ngày giúp nhân viên mới bắt nhịp thành công