CÁCH TĂNG MỨC ĐỘ TƯƠNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN TỪ TRÊN XUỐNG

Bạn muốn có một chiến lược chắc chắn để tăng sự gắn bó của nhân viên và phát triển lực lượng lao động tận tâm hơn? Đây là một gợi ý cho bạn….

Trước khi bạn bắt đầu tìm kiếm một giải pháp kinh doanh mới hoặc thông dụng, hãy liên hệ với người quản lý của bạn trước. Họ đang ở trạng thái như thế nào ?

Họ có xuất hiện để làm cho công việc tràn đầy năng lượng, tăng cảm hứng và sẵn sàng dẫn đầu về tất cả mọi việc.  Hoặc, họ quá thất vọng về mọi thứ, họ đang đếm ngược từng phút cho đến khi họ có thể lên đường cao tốc và muốn về nhà nhanh chóng?

Thế giới kinh doanh tràn ngập các nghiên cứu và thống kê về tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên – được định nghĩa một cách lỏng lẻo là sự tham gia của nhâe n viên, cam kết và sự hài lòng với công việc.

Rõ ràng là sự tham gia của nhân viên là quan trọng. Nhưng bạn có nghĩ rằng nhân viên của mình có khả năng gắn bó nếu người quản lý của họ có tính gắn bó hay không?

Mức độ gắn kết của nhân viên thấp ảnh hưởng đến công việc kinh doanh của bạn như thế nào? Dựa trên báo cáo tương tự năm 2017 của Gallup, những nhân viên chủ động nghỉ việc khiến các doanh nghiệp Mỹ thiệt hại khoảng 483 tỷ đến 605 tỷ USD mỗi năm do năng suất bị giảm sút.

Nhưng điều đó có liên quan gì đến những người quản lý của bạn? Rất nhiều.

Báo cáo của Gallup State of the Workplace năm 2017 cũng kết luận rằng những nhân viên được hướng dẫn bởi những người quản lý gắn bó với công việc cao có khả năng gắn bó hơn 59% so với những nhân viên được hướng dẫn bởi những người quản lý mang tính nhất thời.

Các nhà quản lý thiết lập rõ ràng giai điệu để tăng sự gắn bó của nhân viên.

Khi họ cam kết rõ ràng với công việc và với vai trò là nhà lãnh đạo – huấn luyện và khuyến khích nhân viên, kỷ niệm những thành công và chủ động giải quyết những thách thức – thì nhân viên thường làm theo và tự thân hơn. Họ làm việc hiệu quả hơn, cung cấp dịch vụ khách hàng tốt hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty hơn.

Làm thế nào bạn có thể biết liệu người quản lý của bạn có thực sự muốn gắn bó trong tổ chức hay là tạm thời?

Cùng nhận diện một số hành vi những người quản lý thảnh thơi trông như thế nào:

• Thiếu nhiệt tình với công việc của họ và công ty: Họ có thể tỏ ra lơ là và không đầu tư vào sự phát triển hoặc tương lai của công ty.
• Không đổ mồ hôi: Họ làm những gì cần thiết để đạt được, nhưng không làm được nhiều việc khác.
• Tránh xung đột: Những người quản lý không thoải mái có thể tránh xa các cuộc trò chuyện khó khăn hoặc giải quyết các vấn đề về hiệu suất của nhân viên – để cho các vấn đề trở nên phức tạp hơn.
• Thực hiện một cách tiếp cận phản ứng để quản lý: Họ không lập kế hoạch trước và dành nhiều thời gian để dập lửa.
• Bỏ lỡ nhiều công việc: Thường xuyên đến muộn và về sớm.
• Vượt qua giới hạn: Họ thường chuyển quyền sở hữu và trách nhiệm giải trình một vấn đề cho nhân viên để tránh xung đột tiềm ẩn hoặc làm thêm. Ví dụ, nếu một nhân viên yêu cầu giúp đỡ đối phó với một khách hàng khó tính, người quản lý có thể trả lời đại loại như “Đó là công việc của bạn – bạn cần phải xử lý nó”.
• Khiếu nại: Họ nhanh chóng chỉ trích những quyết định khó khăn của lãnh đạo nhưng không bênh vực nhân viên của mình hoặc đưa ra các giải pháp thay thế. Một nhà quản lý thảnh thơi có thể nói: “Trụ sở chính sẽ khiến chúng tôi phải làm việc vào cuối tuần trong ba tháng tới. Nhưng tôi không thể làm gì được. Công ty này chỉ không quan tâm đến nhân viên của mình mà thôi ”.
• Hạn chế tương tác với nhân viên: Họ trốn trong văn phòng của mình, hoặc ngược lại, khiến việc ở bất cứ đâu ngoại trừ văn phòng của họ trở nên nghiêm trọng.
• Có thái độ tiêu cực: Nhìn chung họ tỏ ra buồn chán và không vui.

Những người quản lý gắn bó sẽ trông như thế nào

• Tự hào về những đóng góp của họ: Họ thể hiện sự nhiệt tình, đam mê và hứng thú với công việc và đội ngũ mà họ dẫn dắt.
• Vượt lên trên và vượt xa: Họ đến sớm và ở lại muộn khi cần thiết, nỗ lực hơn nữa để học các kỹ năng mới và luôn cập nhật những thay đổi trong ngành của họ.
• Huấn luyện nhóm của họ: Các nhà quản lý gắn bó cung cấp các thông tin cần thiết cho nhân viên của họ, hướng dẫn và phản hồi thường xuyên để giúp họ đạt được các mục tiêu của công ty và nghề nghiệp .
• Áp dụng cách tiếp cận chủ động trong quản lý: Họ dành thời gian để lập kế hoạch chiến lược cho nhóm của mình, và yêu cầu trợ giúp khi họ cần.
• Hỗ trợ nhân viên của họ: Nếu nhóm của họ phải làm việc ngoài giờ, thì họ cũng vậy và họ sẽ mang bữa trưa hoặc bữa tối cho nhóm – bất cứ điều gì cần thiết để giúp trải nghiệm tốt hơn.
• Giải quyết các vấn đề khó khăn trực tiếp: Họ giải quyết kịp thời các vấn đề về kỷ luật hoặc hiệu suất của nhân viên và thực hiện các bước để cải thiện tình hình. Trong một số trường hợp, điều đó có thể có nghĩa là phải chấm dứt nhân viên, vì lợi ích của nhóm.
• Tích cực, nhưng trung thực: Các nhà quản lý gắn bó cởi mở với nhân viên của họ về những thách thức và những gì cần phải làm để giải quyết chúng. Ví dụ: “Chúng tôi đang thiếu nhân viên, nhưng đây là cách chúng tôi sẽ làm được cho đến khi thuê được nhân viên mới.”
• Tận dụng các tình huống khó khăn: Thay vì đổ lỗi, họ tìm kiếm giải pháp. “Thật không vui khi chúng tôi làm việc vào cuối tuần, nhưng tôi đã vạch ra một kế hoạch nhân sự giúp mọi người được nghỉ một ngày cuối tuần trong tháng”.
• Ăn mừng chiến thắng: Khi nhóm của họ đạt được một mục tiêu – chẳng hạn như tung ra thành công một sản phẩm mới, hoặc sau ba tháng mà không có sự cố an toàn – họ dành thời gian để thưởng thức thành quả đó. Họ có thể tổ chức một bữa tiệc văn phòng ngẫu hứng, cho nhân viên nghỉ hoặc một số phần thưởng khác.
• Lãnh đạo thay vì quản lý: Họ hiểu công ty cần gì và truyền cảm hứng để những người khác biến điều đó thành hiện thực .

Sự tham gia của nhân viên bắt đầu ở cấp cao nhất bởi vì cuối cùng, sự tham gia phải đến từ lãnh đạo cao nhất.

Các nhà quản lý và nhân viên gắn bó xảy ra khi ban lãnh đạo công ty của bạn thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, văn hóa minh bạch và các chính sách hỗ trợ sức khỏe và phúc lợi cho lực lượng lao động của bạn – ở mọi cấp độ.

Tự hỏi bản thân mình:

Chúng ta có trao quyền cho người quản lý để đưa ra quyết định không?
Có cơ hội để được khen thưởng và công nhận không?
Chúng ta có cho người quản lý thấy rằng chúng ta tôn trọng công việc và sự lãnh đạo của họ không?
Có cơ hội cho các nhà quản lý học hỏi các kỹ năng mới hoặc thăng tiến không?
Chúng ta có cung cấp cho người quản lý đủ thời gian hoặc nguồn lực để thực hiện công việc của họ không?
Khả năng và kỹ năng của các nhà quản lý của chúng ta có được sử dụng tốt không?
Chúng ta có truyền đạt hiệu quả các quyết định, chiến lược và tầm nhìn của công ty với các nhà quản lý không?
Nếu bạn đã trả lời “không” cho nhiều hơn một trong các câu hỏi ở trên hoặc không chắc chắn, bạn có thể muốn điều chỉnh cách tiếp cận của mình để thu hút sự tham gia của người quản lý.