TUYỂN DỤNG INBOUND: Những điều cần biết (Phần 2)

Nhằm giúp người đọc củng cố các kiến thức đã được trình bày ở phần phía trên, phần 2 tập trung phân tích các case studies ứng dụng Tuyển Dụng Inbound từ ba doanh nghiệp đến từ các lĩnh vực hoàn toàn khác nhau. Họ đã áp dụng những chiến thuật gì, thực thi chúng ra sao, kết quả nhận về là như thế nào,… là những gì sẽ được khai thác trong phần tiếp theo.

Như đã đề cập ở phần phía trên, đại đa số hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng kết hợp cả inbound và phương pháp tuyển dụng truyền thống. Tuy nhiên, phương pháp outbound ngày càng chỉ được xem như phương án tuyển dụng dự phòng. Đối với các vị trí mang tính thời vụ, không cốt lõi hoặc yêu cầu gấp, outbound là lựa chọn hiệu quả hơn. Chúng ta không thể phủ nhận rằng outbound là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng. Do đó, trong phần này người đọc cũng sẽ được cung cấp thêm vài mẹo, thủ thuật để thu hút ứng viên cho các vị trí không cốt lõi.

Nội dung chính của Phần 2 “Tuyển dụng Inbound”:

• So sánh Inbound trong tuyển dụng với Inbound và Outbound trong Marketing và Sales
• Case Study ứng dụng thành công Inbound trong tuyển dụng
• Một số tips tìm kiếm và thu hút ứng viên

Chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo phần đầu tiên của chuỗi bài Tuyển Dụng Inbound để có đầy đủ kiến thức nhất. Bạn có thể đọc phần 1 tại đây

So sánh tổng quan

Inbound và Outbound Recruiting giống như Inbound Marketing và Outbound Sales. Chúng ta thường nghe rằng: “Ứng viên nên được đối xử như khách hàng!” Do đó, chúng ta có thể tiếp cận họ bằng các phương pháp Inbound Marketing hoặc cũng có thể bằng Outbound Sales. Mục tiêu của Inbound Marketing là để khách hàng tự tìm ra điểm khó của họ bằng cách đọc nội dung có liên quan. Trong tuyển dụng, những điểm khó khăn đó có thể bao gồm bất cứ điều gì từ không phù hợp văn hóa đến mức lương thấp hơn mong muốn.

Outbound Recruiting, tương tự như Outbound Sales. Chúng đều sử dụng một phương pháp là chủ động tìm đến ứng viên/khách hàng tiềm năng. Sau đó, chủ động liên hệ với họ và trao đổi các lời mời hấp dẫn. Trong hầu hết các trường hợp, ứng viên đều ngần ngại và tỏ ra không hứng thú với lời đề nghị trên.

So sánh giữa phễu Inbound và Outbound trong tuyển dụng (Nguồn: TalentLyft.com)

Hơn một thập kỷ trước, HubSpot đã cho ra thuật ngữ Inbound Marketing nhằm mô tả một cách tiếp thị mới. Khi xưa, các nhà quảng cáo nắm chắc quyền kiểm soát trong tay. Tuy nhiên, giờ đây người tiêu dùng lại nắm thế chủ động, họ chủ động lên mạng để tìm những gì họ cần hơn. Do đó, nguyên lý tiếp thị truyền thống đã không còn hiệu nghiệm như xưa. Nhận ra sự thay đổi quan trọng này, HubSpot đã tạo ra phương pháp khác để giúp các doanh nghiệp thu hút, tương tác và làm hài lòng khách hàng của họ trước những sự thay đổi trên.

Sơ đồ mô tả phương pháp Inbound trong Marketing (Nguồn: HubSpot)

Sơ đồ mô tả phương pháp Inbound trong Recruiting (Nguồn: HubSpot)

Qua hai biểu đồ trên từ HubSpot, chúng ta có thể nhìn thấy rằng về bản chất Inbound Recruiting lấy cảm hứng rất nhiều từ Inbound Marketing. Biểu đồ trên cho thấy bốn giai đoạn của Inbound Marketing. Trong ngành tuyển dụng, thay vì thu hút, lôi cuốn và làm hài lòng khách hàng, mục tiêu của chúng ta là thu hút, tương tác và làm hài lòng các ứng viên. Dựa trên phương pháp Inbound, biểu đồ phía trên mô tả quy trình Inbound Recruiting, bao gồm bốn giai đoạn trong hành trình ứng viên và những tương tác mà họ có thể có với thương hiệu nhà tuyển dụng xuyên suốt quá trình ấy.

(Lưu ý rằng: các công cụ được liệt kê theo thứ tự mà ứng viên tiếp xúc, nhưng đó không phải là nơi duy nhất chúng có thể áp dụng được. Một số công cụ, như tổ chức sự kiện hay đăng bài trên Glassdoor đều có thể nằm ở hơn một giai đoạn).

Case Study Tuyển Dụng Inbound

Nhằm giúp người đọc củng cố các kiến thức đã được trình bày ở phần phía trên, phần sau đây tập trung phân tích các case studies từ ba doanh nghiệp đến từ các lĩnh vực hoàn toàn khác nhau. Họ đã áp dụng những chiến thuật gì, thực thi chúng ra sao, kết quả nhận về là như thế nào,… là những gì sẽ được khai thác trong phần tiếp theo.

#1 Culture Code của Hubspot

Được thành lập vào năm 2006, lấy Inbound Marketing làm chủ đạo, HubSpot đã mở ra một kỉ nguyên mới cho các hoạt động truyền thông, và tất nhiên việc tuyển dụng của họ cũng được hưởng lợi từ đó. Cụ thể, HubSpot được biết là ông lớn dẫn đầu trong cung cấp nền tảng tiếp thị và chuyên môn về sáng tạo nội dung.

Các nhân viên của HubSpot đã cùng nhau tạo ra một phần thuyết trình để quảng bá văn hóa của công ty. Phần trình bày có đến 128 trang nêu lên vì sao bạn nên làm tại HubSpot. Đây quả là một nước đi không hề sai do Culture Code của Hubspot đã đạt hơn 5 triệu lượt xem trên Slideshare, và thu hút hàng ngàn ứng viên sáng giá.

#2 Trang tuyển dụng của Orange

Orange Group, một công ty viễn thông đến từ Pháp, đã đầu tư rất nhiều vào trang web tuyển dụng của mình. Họ rất chú trọng đến việc phản ánh văn hóa của công ty trên khắp các trang kinh doanh – đặc biệt, dành hẳn một đề cập trên trang An ninh mạng có tựa đề “Valiant hacker, nothing is impossible” (tạm dịch: Valiant hacker, không gì là không thể). Orange đã tạo ra một nhiều “điểm chạm“ để thu hút ứng viên, ví dụ như một nền tảng tương tác với nhân viên.

Tại đây họ có thể hỏi nhau về công việc cũng như cuộc sống hằng ngày. Thêm vào đó Orange cũng đã tung ra một loạt các video về chủ đề Trí tuệ nhân tạo – nhằm thu hút sự chú ý của các kỹ sư tài năng – người mà có thể trở thành một nhân viên của Orange sau này. Đây là một cách tuyệt vời vừa để thể hiện chuyên môn, vừa nâng cao giá trị của nhân viên.

#3 Chiến thuật truyền thông của Ubisoft

Bài bình luận, đánh giá, bài phỏng vấn, bài báo, các tính năng mới: đây là những gì Ubisoft Stories nhắm đến. Vào năm 2019, Ubisoft đã ra mắt một nền tảng truyền thông của riêng họ để các ứng viên tiềm năng có cái nhìn sâu sắc hơn về văn hóa tại Ubisoft. Với nguồn tài nguyên phong phú và đội ngũ biên tập dày dặn kinh nghiệm, Ubisoft đã truyền đạt những tin tức mới nhất về ngành trò chơi điện tử cũng như các vấn đề nổi bật của toàn xã hội. Rất nhiều nội dung được đăng tải lên nền tảng này, nhưng chúng đều có một điểm tương đồng – độ liền mạch và tính liên tục.

Một số chủ đề họ đã viết bao gồm Sự phát triển của Ghi hình chuyển động (Motion Capture), giới thiệu buổi ra mắt của phân nhánh mới World Logic Designers, các chuỗi bài đánh sâu vào insight của game thủ di động, tạo một cộng đồng người yêu thích tựa game Assassin’s Creed,… Chúng ta có thể thấy từ đây, chiến dịch Inbound của Ubisoft bao gồm vô số điểm “chạm” để thu hút và nuôi dưỡng nguồn ứng viên thụ động.

Mẹo tìm kiếm ứng viên

Như đã đề cập ở phần phía trên, đại đa số hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng kết hợp cả inbound và phương pháp tuyển dụng truyền thống. Tuy nhiên, phương pháp outbound ngày càng chỉ được xem như phương án tuyển dụng dự phòng. Đối với các vị trí mang tính thời vụ, không cốt lõi hoặc yêu cầu gấp, outbound là lựa chọn hiệu quả hơn. Chúng ta không thể phủ nhận rằng outbound là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng. Do đó, phần sau đây tập trung chia sẻ thêm cho người đọc những mẹo, thủ thuật để nhằm thu hút ứng viên cho các vị trí không cốt lõi.

Hướng dẫn tìm kiếm bằng Boolean

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng các cú pháp kết hợp để tìm được những kết quả chi tiết hơn. Sau đây là một vài ví dụ người đọc có thể tham khảo và ứng dụng.

Mẹo tối ưu tìm kiếm

LinkedIn

Nếu bạn tìm được một hồ sơ trên LinkedIn, đồng nghĩa với việc bạn cũng sẽ tìm được nhiều hồ sơ liên quan. Mỗi hồ sơ mở ra, bên tay phải màn hình thường hiện ra các cá nhân khác cũng vừa xem hồ sơ này. Ngoài ra, để tìm kiếm chi tiết chính xác những ứng viên đang tìm kiếm cơ hội hơn, bạn cũng có thể kết hợp từ khóa theo cú pháp dưới đây.

Cú pháp: “looking for a job” AND “[Vị trí cần tìm]”. Ví dụ: đánh cú pháp “looking for a job“ AND “marketing executive“ để tìm kiếm những ứng viên cho vị trí Marketing.

Hiretual.com

Bạn cũng có thể sử dụng công cụ mang tên Hiretual. com để tạo chuỗi Boolean. Khi tìm kiếm trên Google hoặc LinkedIn, Hiretual.com giúp bạn tìm kiếm nâng cao hơn so với khi không dùng công cụ hỗ trợ.

Mẹo! Không nên dùng nhiều từ khóa quá phức tạp để tìm ứng viên. Đưa ra 1 từ khóa, dò lại xem gợi ý từ Hiretual đã đúng như mong muốn chưa và có thể xóa bớt đi một vài gợi ý không liên quan.

Các công cụ khác

• Mẫu bản Mô tả công việc và các kỹ năng liên quan: thebalance.com, resource.workable.com
• Kiểm tra các kỹ năng, tính cách của ứng viên, nhân viên trong công ty: talenttoday.com, learnabilityquotion
• Hệ thống hóa tài liệu: Trello, Notion,…
• Tạo mind map: Coggle, Miro, MindManager,…
• Chỉnh sửa hình ảnh thu hút: Canva, Visme, Crello, Picmonkey,…
• Công cụ Trí tuệ nhân tạo hỗ trợ viết nội dung hay: Jarvis AI, WordAI, ArticleBuilder,…
• Quản lý hệ thống dữ liệu ứng viên, theo dõi quy trình, lưu trữ hồ sơ 3 trong 1: SmartRecruiters, BambooHR, InTalents,…

Tìm hiểu thêm Tuyển dụng Inbound

Cùng InTalents, chuyển đổi số trong tuyển dụng không còn xa vời. Để tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần nắm bắt kịp thời và kết hợp phương pháp Inbound lẫn truyền thống như thế nào? Câu trả lời sẽ có trong nội dung tài liệu “Tuyển dụng Inbound – Những điều cần biết”.