Tất tần tật điều cần biết về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là hoạt động thường xuyên, định kỳ và quen thuộc với các nhà quản lý. Vậy cần có phương thức và quy trình đánh giá như thế nào để đảm bảo công bằng, phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên?

Hãy cùng InTalents tìm hiểu tất tần tật điều cần biết về đánh giá thành tích nhân viên.

Đánh giá thành tích nhân viên là gì?

Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động nhà quản lý ghi nhận những kết quả làm việc, thành tích công việc trong một khoảng thời gian nhất định của nhân viên. Thông thường, việc đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để làm căn cứ xét điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên.

Mặt khác, đánh giá thành tích cũng giúp nhà quản lý nhìn nhận và tối ưu hóa hệ thống, quy trình làm việc và nhân sự hiện tại của tổ chức.

Đánh giá thành tích nhân viên để làm gì?

Đánh giá thành tích nhân viên có thể giúp doanh nghiệp của bạn đạt được nhiều mục đích như:

• Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực. Kết quả thành tích nhân viên đạt được là phản ánh rõ nhất về năng lực làm việc cũng như hiệu quả, hiệu suất nhân viên đạt được.
• Đối với người lao động: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. Qua đó, nhân viên nắm bắt được các nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình.
• Đối với nhà quản lý: Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ quan trọng để giúp nhà quản lý nhận diện, nắm bắt được thực trạng nhân sự hiện nay của công ty. Từ đó, nhà quản lý có thể lên phương án tối ưu hóa, cải tiến nguồn lực.
• Đối với phòng nhân sự: Các đợt đánh giá nhân viên luôn là hoạt động định kỳ, thường xuyên của phòng nhân sự. Lý do là vì hoạt động này thực sự cần thiết để giúp phòng nhân sự có căn cứ đề xuất xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi; đề xuất và thực hiện tuyển dụng, đào tạo, sa thải nhân viên.

3 nguyên tắc cơ bản khi đánh giá thành tích nhân viên

Để đảm bảo đánh giá thành tích nhân viên đúng hướng, phù hợp, chuẩn xác, khi triển khai thực hiện, bạn nên đảm bảo một số nguyên tắc đánh giá như sau:

• Tính nhất quán: Khi đánh giá nhân viên, nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện nhất quán việc đánh giá. Nhất quán ở đây là nhất quán về phương pháp đánh giá, về chuẩn đánh giá, về cách thức đánh giá… Điều đó có nghĩa là nhân viên ở mọi phòng ban, bộ phận đều được đánh giá phù hợp theo chuẩn chung, tương ứng với vị trí công việc của mình.
• Tính phù hợp: Mỗi vị trí công việc sẽ có những đặc thù riêng biệt. Bạn không thể áp theo cách đánh giá thành tích của nhân viên kinh doanh cho nhân viên truyền thông được. Mục tiêu cốt lõi của nhân viên kinh doanh là đem về doanh thu, hợp đồng mới cho công ty. Còn mục tiêu cốt lõi của nhân viên truyền thông là đảm bảo thông suốt, rõ ràng thông tin công bố cả trong và ngoài công ty. Vì vậy, trong cách đánh giá thành tích nhân viên cũng phải phù hợp với vị trí công việc nhân viên đang đảm nhận.
• Hạn chế tư lợi: Các đợt đánh giá thành tích nhân viên không nên bị biến trở thành những đợt để ban phát ân huệ hay dùng để đáp trả các xung đột, mâu thuẫn trong công ty. Nhà quản lý nên hạn chế tối đa tư lợi để có thể đánh giá nhân viên một cách chuẩn xác, đúng với thực tế nhất.

6 phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Để bắt tay vào thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, bạn có thể tham khảo một số phương pháp sau:

Phương pháp đánh giá chủ quan

1. Phương pháp thang đo đánh giá 

Phương pháp thang đo đánh giá là phương pháp đánh giá thành tích nhân viên với các ví dụ cụ thể gắn với xếp hạng đánh giá bằng số liệu.

Nhà quản lý sẽ đánh giá thành tích nhân viên theo cả định lượng và định tính. Mỗi nhận định về thành tích nhân viên đạt được đều gắn với các số liệu cụ thể. Sau khi kết thúc đánh giá, nhà quản lý có thể tổng hợp số liệu dễ dàng để có đánh giá thành tích của nhân viên một cách rõ ràng.

Ưu điểm

• Giúp cải thiện khả năng tương tác, phản hồi giữa nhân viên và nhà quản lý
• Hạn chế được các sai sót trong đánh giá nhờ việc đánh giá căn cứ theo hành vi cụ thể của nhân viên và gắn với các số liệu đánh giá cụ thể, định lượng
• Cách đánh giá có thể phản ánh cả yếu tố định tính và định lượng trong thành tích của nhân viên

Nhược điểm 

• Phụ thuộc đánh giá chủ quan, góc nhìn của nhà quản lý mà kết quả đánh giá có thể khác biệt
• Khó đưa ra các quyết định nhân sự, điều chỉnh lương thưởng, vị trí công việc vì phương pháp đánh giá có cả yếu tố định tính
• Tốn nhiều thời gian để đánh giá
• Đòi hỏi nhà quản lý chủ động tham gia quá trình đánh giá xuyên suốt từ đầu đến cuối

Ví dụ: Bạn có thể thiết lập thang đo đánh giá cho nhân viên ở cấp độ 1 là những người thường xuyên vi phạm nội quy công ty, không đạt mục tiêu công việc. Còn ở cấp độ 5 là những nhân viên luôn tuân thủ quy định công ty và vượt mục tiêu kế hoạch công việc một cách chủ động, sáng tạo.

2. Phương pháp xếp hạng

Phương pháp xếp hạng có 2 dạng là xếp hạng luân phiên và xếp hạng cặp. Áp dụng phương pháp xếp hạng trong đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh hiệu quả, chất lượng công việc của nhân viên với chính đồng nghiệp cùng bộ phận, phòng ban với họ.

Với so sánh xếp hạng luân phiên, nhà quản lý sẽ so sánh tất cả nhân viên trong bộ phận theo một tiêu chí nhất định. Sau đó, nhà quản lý sẽ lựa chọn nhân viên xếp hạng 1, 2, 3 và cho đến người xếp hạng cuối cùng.

Với so sánh cặp, nhà quản lý sẽ so sánh  theo từng cặp nhân viên để xếp hạng xem ai là người thực hiện công việc hiệu quả hơn.

Ưu điểm

• Nhà quản lý có thể nhanh chóng xác định nhóm nhân viên đạt hiệu suất tốt nhất và tệ nhất
• Kết quả đánh giá có thể giúp nhà quản lý nhanh chóng đưa ra quyết định nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo, sa thải…

Nhược điểm 

• Chỉ có quản lý trực tiếp mới có thể áp dụng phương pháp xếp hạng

Ví dụ: Bộ phận truyền thông của bạn có 2 nhân viên sáng tạo nội dung. Bạn có thể tiến hành so sánh cặp để xác định nhân viên A hay nhân B có kết quả, hiệu suất công việc tốt hơn.

3. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

Áp dụng phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình, nhà quản lý sẽ ghi chép lại các hành vi cả xuất sắc và yếu kém của nhân viên. Từ bản ghi chép đó, nhà quản lý sẽ thống kê được các sự kiện quan trọng, điển hình trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên.

Các sự kiện điển hình thường được ghi chép theo các tiêu chí nhất định, ví dụ như: tuân thủ nội quy, quy trình làm việc, sáng tạo trong công việc, sự chủ động, thái đội trong công việc…

Ưu điểm 

• Nhà quản lý có thể đánh giá thành tích nhân viên một cách toàn diện, tỉ mỉ theo tập hợp các sự kiện điển hình trong quá trình làm việc

Nhược điểm 

• Tiêu tốn thời gian, nỗ lực theo dõi, ghi chép các sự kiện, đặc biệt trong trường hợp nhà quản lý phải đánh giá thành tích nhiều nhân viên cùng lúc
• Kỹ năng, khả năng đánh giá của nhà quản lý quyết định trực tiếp đến chất lượng, kết quả đánh giá có chính xác hay không

Ví dụ: Bạn có thể ghi chép lại số lần đi làm muộn, số lần chậm deadline hay không hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên để xác định thành tích nhân viên ở mức nào.

4. Phương pháp thang quan sát hành vi

Phương pháp thang quan sát hành vi là phương pháp đánh giá thành tích nhân viên dựa trên việc quan sát các hành vi của nhân viên và gắn với đánh giá từ rất kém cho đến xuất sắc.

Ưu điểm 

• Việc đánh giá căn cứ theo hành vi cụ thể của nhân viên nên kết quả đánh giá thường khá chuẩn sát, khách quan

Nhược điểm 

• Chỉ đánh giá tập trung vào hành vi của nhân viên chứ chưa xem xét được kết quả công việc nhân viên đạt được
• Phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đánh giá của nhà quản lý
• Tiêu tốn nhiều thời gian, nỗ lực để tiến hành đánh giá

Ví dụ: Nhân viên sáng tạo nội dung của bạn thường xuyên mắc lỗi chính tả. Như vậy, hành vi sai sót thường xuyên này của nhân viên có thể phản ánh phần nào chất lượng công việc họ đang thực hiện.

Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị mục tiêu (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá thành tích nhân viên dựa trên việc xem xét các mục tiêu công việc nhân viên đã hoàn thành hoặc chưa hoàn thành so với thiết lập mục tiêu ban đầu.

Ưu điểm:

• Khi áp dụng MBO, nhân viên có thể chủ động thiết lập mục tiêu cùng nhà quản lý nên quá trình triển khai công việc và đánh giá thành tích cũng đảm bảo được sự chủ động của nhân viên
• Việc đánh giá thành tích nhân viên bằng MBO sẽ phản ánh được sự liên kết mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của phòng ban, bộ phận và toàn công ty có đang thực sự hiệu quả
• Kết quả đánh giá chính xác, khách quan vì đánh giá công việc nhân viên theo MBO dựa trên tiêu chí chất lượng công việc đạt được so với mục tiêu đã đề ra
• Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để giúp tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, hoạt động, cách thức làm việc của nhân viên

Nhược điểm:

• Đánh giá theo MBO có thể khiến nhân viên áp lực vì MBO hướng đến việc đạt 100% mục tiêu mới được xem là hoàn thành
• Khó đánh giá các công việc mang tính sáng tạo, khó định lượng
• Triển khai tốn nhiều thời gian, nỗ lực
• Chỉ phù hợp với việc đánh giá các mục tiêu có thời gian thực hiện từ 6 tháng – 1 năm. Với các mục tiêu dài hạn, ví dụ như 5 – 10 năm, nhà quản lý sẽ khó đánh giá nếu áp dụng MBO
• MBO khiến nhân viên có xu hướng chỉ quan tâm việc hoàn thành các mục tiêu ngắn hạn thay vì tìm cách giải quyết các vấn đề, hướng tới các mục tiêu cốt lõi, dài hạn

Ví dụ: Bạn và nhân viên kinh doanh có thể cùng thảo luận và thống nhất mục tiêu: nhân viên kinh doanh cần đạt mức doanh thu ký hợp đồng mới tối thiểu từ 6 tỷ đồng / năm. Vào cuối chu kỳ đánh giá, có thể là cuối năm, bạn và nhân viên kinh doanh sẽ cùng xem xét mục tiêu đã được hoàn thành hay chưa, hoàn thành được bao nhiêu hoặc vượt mục tiêu bao nhiêu %. Từ đó, bạn có thể đánh giá được thành tích công việc của nhân viên kinh doanh.

Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục

Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục hay còn gọi là Continuous Performance Management – CPM. Áp dụng CPM vào đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên tiến hành thiết lập mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên. Thông qua quá trình quản lý hiệu suất liên tục đó, nhà quản lý sẽ đánh giá được thành tích của nhân viên.

Ưu điểm:

• Tăng được sự chủ động trong công việc cho nhân viên
• Tăng cường tương tác, trao đổi giữa quản lý và nhân viên
• Đánh giá công việc kịp thời, tránh việc mục tiêu công việc bị chệch hướng, gặp rủi ro không hoàn thành
• Nhân viên liên tục nhận được phản hồi trong công việc và sẽ gắn bó với công việc, với công ty hơn

Nhược điểm:

CPM không gắn với lương thưởng mà hướng tới việc cải tiến, tối ưu công việc hiện tại của nhân viên. Do đó, nhân viên có thể sẽ cảm thấy thất vọng nếu chính sách lương thưởng của công ty không phù hợp với thực tế công việc họ đang thực hiện.

Ví dụ: Bạn có thể cùng nhân viên tuyển dụng đặt mục tiêu đảm bảo tuyển dụng 100% yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận trong tuần. Vào định kỳ chiều thứ 6 hàng tuần, bạn và nhân viên sẽ cùng check-in 1-1 để trao đổi, cung cấp phản hồi, gợi ý công việc để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Kết luận: phương pháp nào tối ưu nhất?

Sau khi xem xét các phương pháp đánh giá thành tích kể trên, bạn có thể sẽ thắc mắc: Làm sao để chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất với công ty của bạn? Thực tế, sẽ không có phương pháp đánh giá nào là tốt nhất cho mọi công ty.

Bạn nên cân nhắc các yếu tố đặc thù của công ty mình như cơ cấu tổ chức, phong cách làm việc, mục tiêu trong ngắn, trung và dài hạn… để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất.

Một phương pháp đánh giá phù hợp khi triển khai trong thực tế thường sẽ đem lại một số tác dụng, biểu hiện như:

• Nhận được sự đồng tình của đại bộ phận nhân viên và quản lý
• Giúp nhân viên hào hứng, đạt hiệu suất, hiệu quả công việc tốt hơn
• Phản ánh được chính xác, khách quan những đóng góp, thành tích trong công việc của nhân viên

Tiến hành quy trình đánh giá thành tích nhân viên

Sau khi xác định được phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, bạn hãy cân nhắc về quy trình đánh giá. Quy trình tiến hành có thể thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Trước hết, bạn hãy xác định mục tiêu đánh giá nhằm đạt được các mục tiêu gì. Từ đó, bạn sẽ chọn được phương pháp, thiết lập được các tiêu chí đánh giá tốt, phù hợp nhất.

Ví dụ, bạn muốn tiến hành đánh giá nhân sự để xác định nhóm nhân viên yếu kém nhất công ty. Kết quả đánh giá sau đó được sử dụng để tiến hành đào tạo bổ sung cho nhóm nhân viên này. Như vậy, bạn có thể tiến hành đánh giá theo phương pháp xếp hạng.

Bước 2: Thiết lập tiêu chí đánh giá

Bạn có thể thiết lập nhiều tiêu chí đánh giá nhân viên, ví dụ như:

• Khả năng tuân thủ quy định, quy trình trong công việc
• Khả năng tuân thủ quy định, nội quy chung của công ty
• Năng lực sáng tạo
• Khả năng hoàn thành công việc
• Thái độ làm việc…

Mỗi công ty sẽ có những định hướng phát triển công việc riêng. Ví dụ như công ty chỉ tập trung vào yếu tố kết quả công việc thì thậm chí có thể không quan tâm và đánh giá việc nhân viên có đảm bảo nội quy công ty, đi muộn, về sớm hay không.

Bạn hãy chú ý đặc thù, mục tiêu đánh giá của công ty mình để thiết lập được tiêu chí đánh giá phù hợp nhất. Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty dưới đây:

Mẫu đánh giá 1 theo phương pháp quản trị mục tiêu

Mục tiêu	Kết quả đạt được	Đánh giá công việc
Hoàn thành tuyển dụng đủ 100% vị trí nhân sự theo yêu cầu các phòng ban trong tháng 8/2021	Chỉ tuyển được 4 / 5 vị trí theo yêu cầu	Chưa đạt (đạt 80% mục tiêu)
Kênh Facebook tuyển dụng đạt thêm ít nhất 200 người theo dõi mỗi tháng	Đạt 210 người theo dõi mới trong tháng 8/2021	Đạt (vượt 105% mục tiêu)
Hoàn thành khóa đào tạo online Photoshop căn bản và nhận được chứng chỉ	Đã hoàn thành khóa đào tạo và nhận chứng chỉ	Đạt

Mẫu đánh giá 2 theo phương pháp thang quan sát hành vi

Hành vi	Đạt	Không đạt
Có ít hơn 5 lần đi muộn trong năm 2021
Hoàn thành 100% mục tiêu công việc đề ra
Có ít nhất 1 sáng kiến, cải tiến công việc hiện tại
Không có phản hồi tiêu cực hay phàn nàn nào từ khách hàng

Mẫu đánh giá 3 theo phương pháp so sánh cặp

So sánh với	Tên nhân viên được đánh giá
	Nam	Thơ	Quyền	Hạnh	Mai	Huy	Dũng	Trâm
Nam	–	2	3	1	2	2	1	3
Thơ	1	–	2	3	1	1	2	1
Quyền	2	3	–	1	3	2	2	1
Hạnh	2	2	2	–	1	2	3	1
Mai	3	1	2	2	–	2	2	3
Huy	1	3	1	3	2	–	2	2
Dũng	2	3	3	2	2	2	–	2
Trâm	1	2	2	1	3	1	3	–
Tổng hợp	12	16	15	13	14	12	15	13

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc nhân viên, bạn nên lưu ý một số điểm sau:

• Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với thực tế công ty bạn
• Lưu ý các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đánh giá như môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp hay đặc điểm công việc của nhân viên
• Cần thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá
• Đảm bảo minh bạch, khách quan khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Bước 4: Xác định đối tượng đánh giá 

Mỗi phương pháp, biểu mẫu, tiêu chí đánh giá sẽ phù hợp với một đối tượng riêng. Bạn không thể đem bản đánh giá nhân viên để đánh giá quản lý cấp trung được. Do đó, bạn cần xác định rõ đối tượng đánh giá mình sẽ thực hiện đánh giá là ai.

Bước 5: Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Tiếp theo, bạn sẽ xác định thời gian đánh giá và tiến hành đánh giá. Bạn nên lưu ý thông tin rõ ràng về thời gian, mục tiêu đánh giá cho nhân viên trước kỳ đánh giá. Điều này sẽ giúp nhân viên có sự chuẩn bị kỹ càng và việc thực hiện đánh giá cũng được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi hơn

Bước 6: Kết quả đánh giá

Sau khi đã tiến hành đánh giá nhân viên, bạn cần tổng hợp kết quả đánh giá để có được nhận định, đánh giá tổng quan về thành tích công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá sau đó cần được chia sẻ, trao đổi với nhân viên để nhân viên hiểu rõ và tìm các tối ưu công việc trong thời gian làm việc tiếp theo.

Kết quả đánh giá nếu gắn với việc điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi, gắn với việc thăng chức, điều chỉnh vị trí công việc của nhân viên thì cần được thể hiện bằng văn bản, quyết định.

Những lưu ý để đánh giá thành tích nhân viên chính xác nhất

Đánh giá chính xác thành tích của nhân viên là điều không hề dễ dàng. Bạn có thể tham khảo một số gợi ý dưới đây:

• Nắm chắc tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá là thước đo, là điểm mốc để nhà quản lý tiến hành đánh giá đúng hướng, chuẩn xác. Bạn hãy luôn nắm chắc các tiêu chí đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên công bằng, khách quan nhất.
• Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên: Thực tế có những phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chỉ có thể áp dụng với đối tượng đánh giá là quản lý trực tiếp. Chỉ khi quản lý theo sát, hiểu rõ và nắm bắt được những công việc nhân viên đang tiến hành mới có thể đánh giá thành tích nhân viên tại công tychuẩn xác.
• Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc: Theo cách đánh giá truyền thống, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá theo tháng – quý – năm. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiệu suất liên tục CPM đang dần chứng tỏ ưu thế và tạo nên xu hướng trong quản trị doanh nghiệp. Với CPM, bạn có thể đánh giá hiệu suất, thành tích và liên tục tối ưu chất lượng, hiệu suất công việc của nhân viên.
• Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá: Bạn hãy đảm bảo trao đổi thẳng thắn, rõ ràng với nhân viên trước và sau khi đánh giá. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục đích đánh giá, không cảm thấy áp lực hay phải “gồng mình” mỗi đợt đánh giá. Mục tiêu đánh giá nên được chia sẻ là nhằm giúp nhân viên tối ưu công việc và đạt được những thành tích tốt hơn trong thời gian tới.

Kết luận

Trong quá phát triển, vận hành của doanh nghiệp, đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là hoạt động thường được tiến hành thường xuyên, định kỳ. Đánh giá thành tích có thể giúp nhà quản lý có căn cứ để xác lập các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi hay giúp nhân viên liên tục tối ưu hóa, hoàn thành tốt công việc hơn.