6 cách tìm kiếm ứng viên hiệu quả mới nhất

Hiểu yếu tố công ty cần

Trước khi đặt bút viết một bản mô tả công việc để đăng tuyển, bước đầu tiên luôn là xác định điều công ty đang tìm kiếm. Những phẩm chất, kỹ năng hay tính cách có ở một ứng viên mà công ty đang tìm kiếm.

Thậm chí, bạn cần phải nắm rõ vai trò của vị trí mà bạn cần tuyển như thuộc lòng, như nắm trong lòng bàn tay.

Viết mô tả công việc và tin tuyển dụng

Phần lớn các nhà tuyển dụng cho rằng mình đã ghi đầy đủ và rõ ràng thông tin vào bản mô tả công việc, nhưng thực tế có khá ít người tìm việc cảm thấy như vậy. Bản mô tả công việc thực chất giống như một buổi phỏng vấn “sơ” dành cho các ứng viên.

Nhờ vào một bản mô tả rõ ràng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được dàn ứng viên theo sát với những yêu cầu được đề ra. Nếu là một nhà tuyển dụng, bạn hãy tưởng tượng bản mô tả của bạn sẽ như một bức tranh, và nhiệm vụ của bạn là phải để cho ứng viên thấy rõ bức tranh đó.

Đặc biệt, lời văn của bản mô tả cũng nên gần gũi thân tình hơn.

Về tin tuyển dụng, khác với bản mô tả công việc là một văn bản chính thức, lời văn của tin tuyển dụng nên gần gũi thân tình với người nghe, để trở nên có sức hút hơn. Đặc biệt, bạn có thể sử dụng một chút kỹ năng trong bán hàng trong tin tuyển dụng của mình.

Quảng bá tin tuyển dụng

Bạn biết đấy, tin tuyển dụng có thể được đăng tải ở nhiều nơi. Theo cách truyền thống, nhà tuyển dụng thường đăng tin ở website tuyển dụng hay các trang mạng giới thiệu việc làm.

Giờ đây, bạn có thể bắt gặp tin tuyển dụng ở nhiều tiện ích công nghệ khác như email tự động, Linkedin,… hay thậm chí là mạng xã hội như Facebook.

Có thể nói, ứng viên do nhà tuyển dụng tự tạo nguồn ra còn nhiều hơn các chương trình giới thiệu nội bộ. Vậy nên, bạn đã chủ động tạo nguồn ứng viên chưa? Bạn đã có hành động chăm sóc nguồn ứng viên tiềm năng chưa? Tôi sẽ để bạn tự trả lời câu hỏi này.

Tiến hành phỏng vấn

Thực tế, quy trình phỏng vấn của mỗi công ty có thể không giống nhau. Có công ty sẽ phỏng vấn online, có công ty lại gặp mặt trực tiếp ngay từ lần đầu, cũng có công ty kết hợp giữa hai hình thức.

Phỏng vấn qua điện thoại: Đây đơn giản là người tuyển dụng gọi đến cho ứng viên. Nhưng nếu đây là ứng viên sáng giá, thì nên để trưởng phòng nhân sự hoặc nhà quản lý các vị trí đang trống phỏng vấn.

Những cuộc gọi này có mục đích để xác nhận thông tin, để xác nhận ứng viên có đảm bảo được vào vòng tiếp theo, hay đối với nhà tuyển dụng, chỉ đơn giản là muốn xem ứng viên giao tiếp thế nào.

Phỏng vấn trực tiếp: Đây là hình thức phỏng vấn thường được sử dụng ở các công ty. Ở buổi phỏng vấn này, bạn sẽ có thông tin cần thiết để quyết định người ứng viên đó có “đi tiếp” hay “dừng cuộc chơi tại đây”. Và điều bạn cần làm đó là chuẩn bị một quy trình phỏng vấn thật rõ ràng và hiệu quả.

Duy trì mối quan hệ

Đây là sự khác biệt giữa “recruitment” và “talent acquisition”. Nếu chỉ đơn giản là tuyển, lắp vào vị trí trống và kết thúc; thì đó là recruitment. Với talent acquisition, mọi thứ sẽ cần thời gian nhiều hơn.

Người làm TA sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, vẫn sẽ duy trì mối quan hệ với các ứng viên, để khi công ty cần người, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng “điền” vào vị trí trống nhờ sự duy trì lượng ứng viên dồi dào.

Đánh giá quy trình tuyển dụng

Không có cách nào để đo lường hiệu quả tuyển dụng hơn là việc theo dõi các chỉ số. Những gì không thể đo lường được, thì bạn không thể quản lý được. Bạn biết đây, ở thời đại 4.0 này, dữ liệu hóa chính là xu hướng của thời đại tuyển dụng.