Kỹ năng phỏng vấn: Bảng câu hỏi dành cho nhà tuyển dụng

Tuyển dụng là việc làm cần thiết ở tất cả doanh nghiệp để tìm kiếm những nhân sự tài năng cho các vị trí. Nhà tuyển dụng muốn tuyển được đúng người ưng ý sẽ phải trang bị cho mình những kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng, và ở mỗi vị trí lại có sự linh hoạt khác nhau. Không thế, mà chủ đề về nhân sự luôn là mối quan tâm và tìm kiếm của doanh nghiệp hiện nay.

Trên trong thực tiễn, không có một công thức bí hiểm nào để những nhà quản trị vận dụng cả, nhưng một vài vẹo và những chú ý quan tâm cơ bản đã được nhiều sử dụng, từ đó mỗi nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể kiểm soát và điều chỉnh cho tương thích và tránh mắc phải những lỗi thông dụng thường gặp .

1. Các loại phỏng vấn

Nhà tuyển dụng có nhiều hình thức lựa chọn để thực thi cuộc phỏng vấn như : phỏng vấn qua điện thoại thông minh, phỏng vấn trực tiếp. Sự lựa chọn sẽ phụ thuộc vào vào nhiều yếu tố từ khách quan đến chủ quan như : vị trí được tuyển dụng, ngành nghề, văn hóa truyền thống doanh nghiệp, điều kiện kèm theo về vị trí địa lý hay tình hình xã hội ( ví dụ như Covid 19 ví dụ điển hình chắc như đinh phải phỏng vấn từ xa rồi )

Kỹ thuật phỏng vấn tuyển dụng nên có cấu trúc (chuẩn bị sẵn) nhưng khi thực hiện tùy theo ngữ cảnh lúc đó mà cấu trúc đó có thể bị thay đổi. Mục đích chính của phỏng vấn có cấu trúc là xác định các kỹ năng công việc cần thiết cho vị trí đó. Nhà tuyển dụng sẽ chuẩn bị và hỏi 1 bộ câu hỏi chung đó cho tất cả các ứng viên để từ đó dễ dàng so sánh và đánh giá giữa các ứng viên với nhau. Có thể thay đổi trật tự câu hỏi miễn là vẫn đảm bảo khai thác đủ các khía cạnh cần hỏi.

Có 2 hình thức phỏng vấn tuyển dụng thông dụng :

• Phỏng vấn qua điện thoại
• Phỏng vấn trực tiếp 

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng qua điện thoại

Một cuộc phỏng vấn trước qua điện thoại thông minh hoàn toàn có thể có ích để nhìn nhận xem liệu trình độ, kinh nghiệm tay nghề, kỹ năng và kiến thức và mức lương của ứng viên có tương thích với vị trí và tổ chức triển khai hay không. Phỏng vấn qua điện thoại cảm ứng thường được sử dụng để thu hẹp khoanh vùng phạm vi ứng viên sẽ được mời phỏng vấn trực tiếp. Trong quá trình sàng lọc trước, người phỏng vấn nên hỏi ứng viên đủ những câu hỏi được sẵn sàng chuẩn bị kỹ lưỡng để xác lập xem trên thực tiễn, họ có phải là ứng viên khả thi cho vị trí này hay không .Các cuộc phỏng vấn trước qua điện thoại thông minh hoàn toàn có thể giúp nhà tuyển dụng :

• Đánh giá kỹ năng giao tiếp chung của ứng viên.
• Làm rõ các mục không rõ ràng trong sơ yếu lý lịch của ứng viên.
• Hỏi về những thay đổi công việc thường xuyên hoặc những khoảng trống trong việc làm.
• Trò chuyện thẳng thắn với ứng viên về yêu cầu lương.

Một số câu hỏi phỏng vấn qua điện thoại cảm ứng vị trí nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại

Bảng câu hỏi cụ thể tại đây : https://bit.ly/2RHsNdS

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp (1-1 hoặc nhóm)

Phỏng vấn trực tiếp với ứng viên hoàn toàn có thể có cấu trúc hoặc không cấu trúc, và nó hoàn toàn có thể được tiếp cận theo một trong nhiều cách, tùy thuộc vào loại thông tin mà người phỏng vấn tìm kiếm. Ba cách tiếp cận thông dụng nhất khi phỏng vấn là dựa theo hành vi, dựa trên năng lượng và trường hợp. Ưu điểm của phỏng vấn trực tiếp là nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể khai thác tối đa những thông tin tương quan đến nghề nghiệp cũng như thông tin bên lề ( cá thể, mái ấm gia đình, tính cách ). Những cử chỉ, biểu cảm khi phỏng vấn, là những tài liệu quan trọng để nhà tuyển dụng nhìn nhận ứng viên có tương thích với vị trí, tương thích văn hóa truyền thống doanh nghiệp hay không .

Một số câu hỏi phỏng vấn trực tiếp vị trí nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại

Bảng câu hỏi cụ thể : https://bit.ly/2RHsNdS

2. Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng

2.1. Giai đoạn trước phỏng vấn

Trong kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng sẽ bao gồm nhiều bước, tại bước chuẩn bị này, nếu nhà tuyển dụng càng có sự chuẩn bị tốt sẽ khai thác được nhiều thông tin từ ứng viên, tránh hỏi những câu hỏi vô nghĩa hay quên những câu quan trọng cần hỏi. Dưới đây là gợi ý một công việc cần thực hiện:

• Đọc lại các CV ứng tuyển
• Lập danh sách các phẩm chất, kỹ năng và các loại kinh nghiệm cần sử dụng để sàng lọc hồ sơ và ứng viên phỏng vấn xin việc.
• Xác định những ưu tiên
• Xây dựng bộ khung các câu hỏi
• Chuẩn bị danh sách các tiêu chí đánh giá ứng viên
• Đào tạo/hướng dẫn người phỏng vấn
• Phân loại ứng viên

Nhà tuyển dụng phải biết cách khơi gợi thông tin mong muốn từ các ứng viên. Đây là kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng bắt buộc. Mặc dù không đòi hỏi một kỹ thuật phức tạp, nhưng đòi hỏi nhiều hơn là chỉ hỏi ứng viên xem họ có sở hữu các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho vị trí này hay không. Theo đó, các nhà tuyển dụng nên hỏi các ứng viên về những tình huống cụ thể tại nơi làm việc, cách xử lý như nào… Do đó, các câu hỏi nên được thiết kế để cho thấy ứng viên đã thể hiện các kỹ năng họ đã thể hiện trong các tình huống cụ thể khi làm việc của mình. Các câu trả lời cho những câu hỏi như vậy có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về kinh nghiệm thực tế của ứng viên.

2.2. Trong khi phỏng vấn
Bước vào giai đoạn phỏng vấn, khi mọi thứ đã sẵn sàng là lúc nhà quản lý thể hiện kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng chọn nhân tài cho doanh nghiệp mình. Việc bạn có thể khai thác tối đa và hiểu được ứng viên hay không sẽ nằm ở bước này.

Quá trình phỏng vấn hoàn toàn có thể gây stress cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn. Ứng viên lo ngại là điều thông thường, thế cho nên người phỏng vấn nên nỗ lực giúp ứng viên cảm thấy tự do ngay từ khi họ bước vào phòng. Bằng cách giúp ứng viên cảm thấy thư giãn giải trí và tự do, người phỏng vấn có thời cơ tốt hơn để hiểu rõ về năng lực và tính cách của ứng viên .Trước khi khởi đầu với những câu hỏi đã sẵn sàng chuẩn bị, người phỏng vấn hoàn toàn có thể giảm bớt căng thẳng mệt mỏi bằng cách khuyến khích ứng viên nói về một mối chăm sóc đơn cử — hoàn toàn có thể là điều gì đó trong sơ yếu lý lịch của họ. Ví dụ như, bạn hoàn toàn có thể ra mắt ngắn gọn về bản thân không ? Tìm địa chỉ công ty có khó không ? Điều này hoàn toàn có thể giúp ứng viên vấn đáp những câu hỏi dễ hiểu hơn và nhà tuyển dụng dựa vào đó để xem xét lại xem liệu họ có thực sự chăm sóc đến việc làm đó hay không .

Một số dạng câu hỏi nên áp dụng

Câu hỏi dựa trên hành vi và năng lực
Câu hỏi dựa trên hành vi và năng lực nhằm mục đích khám phá ứng viên thể hiện cách họ xử lý các tình huống cụ thể. Logic dựa trên nguyên tắc lấy hiệu suất trong quá khứ dự đoán hành vi trong tương lai; ứng viên đã cư xử như thế nào trong quá khứ cho biết họ sẽ cư xử như thế nào trong tương lai.

Trong cách tiếp cận hành vi – một kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng để đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí – mục đích là để xem xét kinh nghiệm, các thuộc tính cá nhân và các kỹ năng liên quan đến công việc của ứng viên. Cách tiếp cận dựa trên năng lực tập trung đặc biệt vào các kỹ năng cần thiết cho vị trí; các kỹ năng liên quan đến công việc tạo thành các tiêu chí để đánh giá các ứng viên.

Khi thực thi phỏng vấn dựa trên hành vi hoặc năng lượng, những câu hỏi của người phỏng vấn được phong cách thiết kế để xác lập xem ứng viên có những kiến thức và kỹ năng và kinh nghiệm tay nghề nghề nghiệp nhất định hay không. Thay vì hỏi ứng viên sẽ giải quyết và xử lý một trường hợp giả định như thế nào, người phỏng vấn nên hỏi ứng viên về trường hợp trong thực tiễn họ đã giải quyết và xử lý như thế nào trong quá khứ. Các câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi và năng lượng có khuynh hướng tập trung chuyên sâu, thăm dò và đơn cử .Sau đây là một số ít ví dụ về câu hỏi hành vi :

• Mô tả một tình huống mà bạn đã thuyết phục thành công ai đó nhìn nhận mọi thứ theo cách của bạn.
• Mô tả khoảng thời gian bạn phải đối mặt với một tình huống căng thẳng và bạn đã giải quyết như nào ?
• Bạn có thể kể lại một tình huống mà bạn đã sử dụng khả năng phán đoán và logic tốt để giải quyết một vấn đề.
• Hãy cho tôi một ví dụ về thời điểm bạn đặt mục tiêu và có thể đạt được nó.
• Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn phải sử dụng kỹ năng thuyết trình của mình để tác động đến ý kiến ​​của ai đó.
• Hãy cho tôi một ví dụ cụ thể về thời điểm bạn phải tuân thủ một chính sách mà bạn không đồng ý.

Nếu những câu vấn đáp có vẻ như không cụ thể, người phỏng vấn hoàn toàn có thể hỏi những câu hỏi tiếp theo :

• Chính xác thì bạn đã làm gì ?
• Vai trò cụ thể của bạn trong việc này là gì ?
• Bạn đã gặp những thách thức nào ?
• Tại sao bạn lại làm điều đó ?
• Tại sao bạn lại đưa ra quyết định đó ?

Các câu hỏi phỏng vấn dựa trên năng lượng hoàn toàn có thể phân phối cho nhà tuyển dụng cảm xúc về hiệu suất việc làm và thái độ của ứng viên so với việc làm. Sau đây là một số ít ví dụ về những câu hỏi dựa trên năng lượng :

• Bạn có thể kể về khoảng thời gian bạn phải khuyến khích người khác đóng góp ý kiến ​​hoặc quan điểm. Bạn đã làm thế nào để mọi người cùng tương tác? Kết quả cuối cùng là gì?
• Bạn có thể kể về một tình huống khi bạn sử dụng kỹ năng giao tiếp bằng lời nới đã tạo ra sự khác biệt trong kết quả. Bạn cảm thấy thế nào và học được gì?
• Bạn có thể kể về một tình huống khi bạn phải thuyết phục người khác chấp nhận quan điểm của mình khi họ cho rằng bạn sai. Bạn đã chuẩn bị như thế nào? Cách tiếp cận của bạn là gì? Họ đã phản ứng như thế nào? Kết quả là gì ?

​ Câu hỏi trường hợp

Câu hỏi tình huống là một kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng cung cấp cho ứng viên các tình huống hoặc sự kiện giả định và tập trung vào kinh nghiệm, hành vi, kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng trong quá khứ của họ bằng cách yêu cầu ứng viên cung cấp các ví dụ cụ thể về cách ứng viên sẽ trả lời trong tình huống được mô tả. Loại phỏng vấn này tiết lộ cách ứng viên nghĩ và cách họ sẽ phản ứng trong một tình huống cụ thể. Sau đây là các ví dụ tham khảo dành cho bạn:

• Bạn được thuê làm trưởng phòng nhân sự cho công ty có 300 nhân viên và đang phải vật lộn thực hiện các công việc hành chính nhân sự cần thiết. Giám đốc tài chính yêu cầu bạn cần phải có chiến lược hơn. Bạn sẽ xử lý tình huống này như nào ?
• Bạn là nhân viên chăm sóc khách hàng trong công ty truyền hình cáp. Nếu khách hàng phản hồi rằng kỹ thuật viên đến sửa chữa vụng về làm bẩn tấm thảm mới vừa mua, bạn sẽ trả lời họ như nào ?

Câu hỏi tiếp theoĐặt những câu hỏi tiếp theo – còn được gọi là thăm dò – hoàn toàn có thể thiết yếu khi người phỏng vấn không hiểu vừa đủ về câu vấn đáp, khi câu vấn đáp mơ hồ hoặc không rõ ràng hoặc khi người phỏng vấn nhu yếu thông tin đơn cử hơn từ ứng viên. Các câu hỏi thăm dò mời gọi cụ thể hơn thường mở màn bằng ” cái gì ” hoặc ” như thế nào “. Các câu hỏi biểu lộ quan điểm cá thể đầu bằng ” bạn có ” hoặc ” bạn có phải không. ” Các câu hỏi mở màn bằng ” tại sao ” hoàn toàn có thể khiến người vấn đáp phải phòng thủ hoặc dẫn đến ít thông tin hữu dụng và nhu yếu thăm dò thêm .Một vài ví dụ như :

• Bạn có thể vui lòng cho tôi biết thêm về. . . ?
• Bạn có thể cho tôi biết thêm về điều đó?
• Tôi không chắc bạn muốn nói gì. . . Bạn có thể cho tôi một số ví dụ?
• Bạn đã đề cập. . . Bạn có thể cho tôi biết thêm về điều đó? Điều gì nổi bật trong tâm trí bạn về điều đó?
• Đây là những gì tôi nghĩ rằng tôi đã nghe. . . Tôi đã hiểu bạn một cách chính xác?
• Những gì tôi nghe bạn nói là. . .
• Điều gì khiến bạn cảm thấy như vậy?

Kiểm soát cuộc phỏng vấn

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng còn đòi hỏi người phỏng vấn nên biết cách kiểm soát hoàn toàn cuộc phỏng vấn. Thiết lập và duy trì sự kiểm soát, ngoài kỹ thuật đặt câu hỏi tốt, kỹ năng lắng nghe hiệu quả.

Lắng nghe hiệu suất cao là một thử thách, một phần vì mọi người thường tập trung chuyên sâu vào những gì họ đang nói hơn là những gì họ đang nghe. Chìa khóa cho người phỏng vấn là nói càng ít càng tốt .

• Giảm thiểu phiền nhiễu bên trong và bên ngoài; chỉ tập trung vào những gì ứng viên đang nói.
• Nghe câu trả lời đầy đủ trước khi đặt câu hỏi tiếp theo.
• Làm rõ các câu trả lời của ứng viên nếu cần và hỏi xem có cần thêm thông tin hay không. 
• Xem biểu cảm khuôn mặt và ngôn ngữ cơ thể của người được phỏng vấn.

Khuyến khích giao tiếp

Để có được nhiều thông tin nhất có thể từ ứng viên, kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng cần có ở người quản lý là khuyến khích ứng viên giao tiếp, tạo ra một bầu không khí thúc đẩy giao tiếp. Sau đây là những gợi ý:

• Nơi phỏng vấn phải là nơi yên tĩnh
• Lên lịch đủ thời gian để cuộc phỏng vấn không bị gấp gáp.
• Thông báo trước cho ứng viên về địa điểm và thời gian phỏng vấn.
• Hãy chào ứng viên bằng một nụ cười dễ mến  hoặc một cái bắt tay chắc chắn. Giới thiệu bản thân và bất kỳ ai khác sẽ tham gia phỏng vấn.
• Xin phép ghi âm cuộc phỏng vấn hoặc ghi chép.
• Bắt đầu theo cách tạo không khí thoải mái cho ứng viên.
• Vạch ra các mục tiêu và cấu trúc cuộc phỏng vấn.
• Cố gắng đặt những câu hỏi để tạo điều kiện cho cuộc thảo luận, tránh những câu hỏi chỉ yêu cầu câu trả lời có hoặc không. Giữ câu hỏi mở để ứng viên có cơ hội nói một cách thoải mái.
• Bắt đầu với các câu hỏi dễ và dần dần chuyển sang các câu hỏi khó hơn và khai thác
• Chỉ hỏi một câu hỏi tại một thời điểm.
• Nếu cần, hãy lặp lại câu hỏi nhưng cố gắng không diễn đạt lại.
• Không dẫn dắt, nhắc nhở, ngắt lời hoặc giúp ứng viên tìm câu trả lời.
• Tránh biểu hiện trên khuôn mặt có thể dẫn đến câu trả lời.
• Lắng nghe kỹ câu trả lời của ứng viên.
• Thăm dò khả năng quản lý và làm việc theo nhóm của ứng viên.
• Đánh giá xem ứng viên có phù hợp với văn hóa của tổ chức hay không.

2.3 Kết thúc cuộc phỏng vấn

Khi kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên có những câu hỏi mở cho ứng viên và hỏi họ có câu hỏi nào không, sau đó giải đáp một cách cụ thể để ứng viên hiểu rõ hơn. Điều này sẽ được cho phép ứng viên hiểu rõ về những góc nhìn như vị trí việc làm, điều kiện kèm theo việc làm như giờ làm, mức lương và quyền lợi .Kết thúc một cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn hoàn toàn có thể muốn :

• Hỏi xem ứng viên có hứng thú với công việc đó hay không dựa trên thông tin được cung cấp khi phỏng vấn.
• Hỏi về tính khả dụng.
• Yêu cầu danh sách những người có thể liên hệ để tham khảo.
• Giải thích khung thời gian cho phần còn lại của cuộc phỏng vấn, các bước tiếp theo trong quy trình và thời điểm có thể đưa ra quyết định trúng tuyển
• Chào và cảm ơn họ đã tham gia phỏng vấn

Các bước như vậy giúp ứng viên để lại ấn tượng tích cực về người phỏng vấn và tổ chức triển khai. Sau khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên update bảng nhìn nhận cho tổng thể những ứng viên tích cực. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng cần thông tin cho những ứng viên nguyên do không trúng tuyển, bằng cách gửi một email, đây là phép nhã nhặn .

Hy vọng với những chia sẻ này sẽ cung cấp thêm cho người làm nhân sự những kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng để đạt hiệu quả cao hơn và tuyển dụng được đúng người như mong muốn.

Tự động hóa quy trình tuyển dụng và phỏng vấn bằng phần mềm ? Bạn muốn dùng thử ?

Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang tuyển dụng