TUYỂN DỤNG INBOUND: Xác định chân dung ứng viên (Phần 1)

Theo khảo sát của Ideal, có đến 46% nhà tuyển dụng vật lộn với việc thu hút các ứng viên hàng đầu và đến 52% cho biết phần khó nhất của tuyển dụng là xác định đúng chân dung ứng viên.

Trong phần tiếp theo của chuỗi Blog “Tuyển dụng Inbound”, chúng ta sẽ nói về phần quan trọng nhất của công việc tuyển dụng đó là xác định được chân dung ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, trước khi bắt đầu việc xác định được chân dung ứng viên mục tiêu, nội dung của blog này sẽ giới thiệu đến bạn 2 nội dung chính:

• Chân dung ứng viên là gì?
• Vì sao có khái niệm chân dung ứng viên?

Ngoài ra, bạn cũng có thể tham khảo phần đầu tiên của chuỗi bài viết “Tuyển dụng Inbound” tại đây.

Định nghĩa

Điều quan trọng đối với mọi nhà tuyển dụng là bạn phải biết mình đang tìm kiếm mẫu người như thế nào. Chân dung ứng viên là một công cụ giúp nhà tuyển dụng đạt được mục tiêu này bằng cách đưa ra một số hiểu biết sâu sắc về những phẩm chất và đặc điểm cụ thể của nhân viên lý tưởng ấy.

Tiếp đến, qua việc hiểu rõ “mẫu người” bạn đang tìm kiếm, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm đúng người phù hợp cho vị trí và văn hóa công ty hơn. Biết được mình đang tìm ai cũng làm giảm tình trạng tuyển dụng thất bại.

Điều đầu tiên nên nhớ khi xây dựng một chân dung ứng viên là bạn không thể gán tính cách của ứng viên vào một khuôn khổ nhất định, vì tính cách của con người là sự giao thoa giữa nhiều thứ khác nhau, hơn là một loại nhất định.

Chân dung ứng viên là gì?

Có thể trước đây bạn đã từng nghe đến thuật ngữ chân dung khách hàng ở đâu đó. Các doanh nghiệp sử dụng thuật ngữ này nhằm ám chỉ các phiên bản hư cấu của khách hàng lý tưởng của họ, bao gồm các thông tin như nhân khẩu học, sở thích hay hành vi tiêu dùng. Doanh nghiệp dùng những thông tin đó để hướng các chiến dịch bán hàng đúng trọng tâm hơn.

Trong thực tế, chân dung ứng viên về cơ bản cũng tương tự, nhưng nó dùng cho các mục đích liên quan đến tuyển dụng. Trong khi bên lĩnh vực Marketing, các marketer thường có nhiều chân dung khách hàng cho nhiều phân khúc khác nhau của thị trường mà họ đang nhắm đến, thì các nhà tuyển dụng cũng nên tạo các tính cách nhân viên khác nhau cho từng vị trí tại doanh nghiệp.

Nói cách khác, chân dung ứng viên là hồ sơ phác họa một ứng viên lý tưởng cho một vị trí cụ thể. Một hồ sơ lý tưởng phải đảm bảo yếu tố chi tiết và được chứng thực nghiệm thực tế chứ không phải do suy đoán hay cảm tính. Chân dung ứng viên chỉ nên tập trung vào một người và phác họa mọi thứ về người đó, bao gồm ba nhóm thông tin chính – nhân khẩu học, sở thích, hành vi cư xử.

Điều này có vẻ như không quan trọng, nhưng chân dung ứng viên thực sự giúp ích rất nhiều khi định vị thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand). Thêm vào đó, nó cũng giúp tạo ra thông điệp truyền cảm hứng cho những ứng viên tiềm năng. Từ đó, tạo động lực thúc đẩy họ nộp đơn ứng tuyển.

Giống như chân dung khách hàng cung cấp cho các marketer và nhân viên kinh doanh một hình ảnh chính xác về đối tượng khách hàng và những yếu tố nào tác động đến quyết định mua hàng, thì chân dung ứng viên có thể giúp nhà tuyển dụng hình dung ra những đặc điểm của một nhân viên lý tưởng và cách tiếp cận họ như thế nào. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể truyền đạt rõ ràng những đặc tính mà doanh nghiệp đang tìm kiếm trong các chiến dịch thu hút tài năng.

Nói một cách ngắn gọn:

Qua việc xác định chân dung ứng viên, nhà tuyển dụng có thể khoanh vùng những nơi tập trung nhiều ứng viên họ đang tìm kiếm cũng như hiểu được những thông tin sau:

• Mục tiêu và thách thức: Là mục tiêu trong công việc, thách thức mà ứng viên thường gặp phải,…
• Thông tin cá nhân: Các thông tin về nhân khẩu học của bao gồm: các thông tin về tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, khu vực, thu nhập mong muốn, công việc,…
• Chuyên môn: Chính là vị trí, chức vụ, công ty, ngành nghề, kỹ năng chuyên môn, cách nhìn nhận về sự thành công,…
• Nguồn thông tin: Ứng viên tập trung ở đâu (online và offline), họ tìm kiếm thông tin từ đâu, tương tác ở đâu, sử dụng mạng xã hội nào, đọc những gì, chuyên gia họ theo dõi, tham gia vào các sự kiện nào. Những thông tin này giúp đội ngũ Talent Acquisition kịp thời xác định điểm tập trung, từ đó hướng các nội dung tuyển dụng của họ phù hợp hơn.
• Những điều trân trọng: Những điều ứng viên trân trọng trong công việc, những điều họ cần nhắc trước khi ra quyết định, điều gì quan trọng khi họ cân nhắc mua một sản phẩm nào đó,…
• Trở ngại: Những lý do vì sao ứng viên không ứng tuyển vào công ty bạn

“Chân dung ứng viên là mẫu người lý tưởng cho vị trí bạn tuyển, cả hình thức lẫn đặc tính. Đây cũng là một tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá độ phù hợp của ứng viên.”

Vì sao có khái niệm chân dung ứng viên?

Để hiểu rõ vì sao hình thành khái niệm chân dung ứng viên, chúng ta cần hiểu vì sao lại từ Nhân sự lại có thêm vị trí Talent Acquisition. Việc thu hút nhân tài như chúng ta biết ngày nay có bản chất khá khác biệt. Vị trí này đã và đang phát triển mạnh trong khu vực tư nhân, khi các công ty nhận ra cần phải nỗ lực nhiều hơn trong việc tìm nguồn cung ứng nhân sự.

Sự thay đổi này yêu cầu các nhà tuyển dụng phải linh hoạt và trở nên đa nhiệm. Nhà tuyển dụng được yêu cầu phải nghĩ xa hơn, bởi lẽ các phương pháp tuyển dụng truyền thống trong 80 năm qua đã không còn đủ sức hút đối với lực lượng lao độngmới – thế hệ Millennial, thế hệ Z và các thế hệ sau đó.

Các thế hệ này có xu hướng tìm hiểu rõ về một tổ chức hay doanh nghiệp nào đó trước khi quyết định ứng tuyển. Matt Thomas, Chuyên viên Nhân sự, SHRM cho rằng: “Họ không quan tâm nhiều đến chức danh công việc mà thay vào đó là cơ hội phát triển là gì.” Họ có xu hướng xem những đánh giá từ nhân viên, cựu nhân viên.

Bên cạnh đó, SHRM đã đề ra các tiêu chí thế hệ Z đề cao trong công việc, cụ thể: sự linh hoạt, hỗ trợ từ đồng nghiệp, tính đa dạng, sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống, khả năng phát triển, tính minh bạch và nhận thức xã hội. Việc nhận xét, bình luận từ nhân viên hay cựu nhân viên về doanh nghiệp giờ đây cũng đóng vai trò quan trọng.

Đến 73% ứng viên chỉ đồng ý nộp đơn khi công ty có văn hóa và giá trị phù hợp với họ. Danh tiếng của doanh nghiệp giờ đây đóng vai trò quan trọng hơn trước. Vậy nên, các phương pháp tiếp cận truyền thống dường như không còn hiệu quả khi thu hút nhân tài hàng đầu nữa.

Các nhà lãnh đạo hiện đại có nhiệm vụ tìm kiếm nhân tài hàng đầu một cách kịp thời vừa đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Để hỗ trợ quá trình này, hệ thống theo dõi ứng viên, AI, CRM và các công nghệ khác đã trở thành những công cụ quan trọng cho các nhà tuyển dụng trên toàn thế giới – chúng giúp việc tuyển dụng và đưa việc thu hút nhân tài tầm cao mới.

Tuy nhiên, bộ cẩm nang dành cho nhà tuyển dụng đương đại cần nhiều thứ hơn là phần mềm. Một phần quan trọng không kém trong chiến lược tuyển dụng của bất kỳ công ty nào chính là xây dựng chiến lược thu hút tài năng. Giờ đây, ứng viên đã trở thành “người tiêu dùng” bởi họ có quá nhiều sự lựa chọn, và có xu hướng tìm hiểu rõ về một doanh nghiệp trước khi quyết định ứng tuyển.

Hành vi ứng viên giờ đây mang nhiều điểm tương đồng với hành vi khách hàng khi họ quyết định mua một sản phẩm nhất định. Do đó, tư duy Marketing được áp dụng vào hoạch định chiến lược thu hút nhân tài. Từ đó, chúng ta có khái niệm candidate persona hay chân dung ứng viên như ngày nay.

• Phần 2 của bài viết “Tuyển dụng Inbound – Xác định chân dung ứng viên” sẽ ra mắt vào ngày 16/12/2021. Hãy đón chờ nhé.

Đăng ký nhận báo cáo

Cùng InTalents, nhìn lại bức tranh toàn cảnh về “chuyển đổi số” trong thị trường Tuyển Dụng 2021 với các điểm chính:

• Thực trạng sử dụng công nghệ của nhà tuyển dụng
• So sánh hiệu suất tuyển dụng khi ứng dụng công nghệ
• Top các công cụ, phần mềm hỗ trợ trong tuyển dụng
• Xu hướng công nghệ mới cho năm 2022

Đăng ký tại đây để nhận được báo cáo “Tổng quan tình hình chuyển đổi số trong Tuyển Dụng năm 2021”