Quy trình xây dựng chân dung ứng viên (Phần 2)

Quy trình xây dựng chân dung ứng viên có thể được chia thành bốn bước đơn giản: Thu thập dữ liệu, Phân tích xu hướng, Tạo chân dung, Xác định chân dung.

Trong bài viết trước, chúng tôi đã trình bày bước đầu tiên “Thu thập dữ liệu” trong Quy trình xây dựng chân dung ứng viên. Trong phần tiếp theo, chúng tôi sẽ chia sẻ các bước tiếp theo để giúp bạn hiểu rõ hơn về Quy trình để xây dựng chân dung ứng viên.

Bạn có thể tham khảo bài viết trước “Quy trình xây dựng chân dung ứng viên – Phần 1” Tại đây.

Bước 2: Phân tích xu hướng

Đến bước này, các nhà tuyển dụng đã hiểu rõ hơn về cách thu thập dữ liệu cần thiết cho chân dung ứng viên của mình, bước tiếp theo là phân tích và tận dụng những phát hiện đó để đưa ra một chiến dịch hấp dẫn.

Có nhiều cách bạn có thể làm điều này – một cách bao gồm xem xét những gì các công ty khác đang làm để có thể xem liệu bất kỳ chiến dịch nào thu hút sự chú ý hoặc tạo sự khác biệt đáng kể so với những chiến dịch khác hay không.

Ngoài ra, bạn cũng có thể tìm đọc những bài báo cáo thị trường. Các chủ đề về mối quan ngại của ứng viên là một nguồn thông tin tuyệt vời giúp bạn điều chỉnh các chiến dịch đúng với trọng tâm hơn.

Một vài hoạt động thu hút bạn có thể cân nhắc bao gồm: Tạo động lực cho nhân viên hiện tại bằng cách thể hiện sự đánh giá cao thông qua các cuộc thi / giải thưởng cùng những thứ khác; tăng lượt giới thiệu khi mọi người yêu thích công việc của họ thì họ có xu hướng không chỉ nói với bạn bè mà cả với những người lạ vào bất kỳ thời điểm nào, v.v.

Bước 3: Tạo chân dung ứng viên

Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu, cuối cùng đã đến lúc tập hợp chân dung ứng viên. Ở giai đoạn này, bạn sẽ sử dụng những thông tin mà bạn đã khám phá để vẽ nên hồ sơ ứng viên giả định của mình.

Điều quan trọng cần nhớ: Mục tiêu cuối cùng của bạn không nên là một bản mô tả công việc, mà là một dạng vẽ phác họa về ứng viên lý tưởng. Vì một số chi tiết trong tính cách có thể sẽ phù hợp cho bản mô tả công việc, một số thì không.

Ví dụ: chỉ vì ứng viên lý tưởng mong muốn kiếm được 75.000 đô la một năm không có nghĩa là họ không phải là người hoàn toàn phù hợp cho một công việc trả lương 60.000 đô la một năm. Mục tiêu lương cao của họ cho thấy tham vọng và động lực.

Đảm bảo rằng nhân vật của bạn đại diện cho con người thực tế và đừng ngại sáng tạo – nhiều công ty đặt tên và hình ảnh nhân vật của họ để làm cho chúng có vẻ thực tế và đa chiều hơn.

Ví dụ: Giả sử bạn đang muốn thuê một Quản Lý Marketing (Marketing Manager).

Bắt đầu bằng việc xem lại các hồ sơ của những Quản Lý Marketing mà bạn đã tuyển dụng thành công trong quá khứ và các chỉ số hiệu suất làm việc của họ. Sau đó, bắt đầu phỏng vấn để hiểu những phẩm chất nào khiến họ thành công. Tiếp đến, chúng tôi khuyên bạn nên thu thập bằng chứng giai thoại hoặc bình luận bằng cách tham khảo ý kiến ​​của những nhà tuyển dụng khác và những người quản lý tuyển dụng đã từng thuê vị trí này trong quá khứ.

Đến giai đoạn này, bạn đã tập hợp đủ các thông tin cần thiết. Vì vậy, việc tiếp theo là xây dựng câu chuyện về tính cách ứng viên. Các câu chuyện về chân dung ứng viên tập hợp tất cả các nghiên cứu mà bạn đã tìm hiểu và tạo ra một cái nhìn toàn diện về tính cách. Từ đó, chúng giúp nhà tuyển dụng dễ dàng nắm bắt quy trình và hướng các chiến dịch đến đúng đối tượng ứng viên hơn.

Bước 4: Xác nhận chân dung ứng viên (đo lường và hiệu chỉnh)

Đến bước này, bạn đã có một ý tưởng khá chính xác về ứng viên của bạn trông như thế nào. Bạn sẽ có một tập hợp các đặc điểm và kỹ năng khá rõ ràng để tìm kiếm. Vấn đề duy nhất là dữ liệu này có thể hơi sai lệch, bởi đó hoàn toàn là từ quan điểm của công ty bạn. Để có được kết quả khách quan nhất, bạn nên trò chuyện với chính các ứng viên.

Đừng ngại hỏi những ứng viên này về lý do thực sự khiến họ quan tâm đến công ty của bạn. Họ đều là những người đã biết đến Thương hiệu nhà tuyển dụng và dù muốn hay không, họ cũng là đối tượng bạn đang thu hút. Do đó, họ chính là một nguồn insight tuyệt vời!

Sử dụng các câu hỏi tương tự mà bạn đã hỏi nhân viên của mình để có thể so sánh kết quả và xem chúng tương đồng như thế nào. Nhà tuyển dụng nên tiếp cận với bất kỳ ai, từ những ứng viên không thành công, những ứng viên tiềm năng, đến những người hiện đang trong quá trình tuyển dụng của bạn.

Sử dụng các công cụ đo lường trong tuyển dụng như ATS để đánh giá mức độ hiệu quả của tuyển dụng.

• Tỉ lệ từ traffic sang applications -> đánh giá được JD đã phù hợp với ứng viên tiềm năng chưa hay JD đã được post đúng vị trí chưa-> Nếu tỉ lệ thấp tức là chân dung ứng viên chưa đúng -> cần phải điều chỉnh JD và nơi đăng JD
• Tỉ lệ từ applications -> phone screen, interview, hired/ rejected -> đánh giá chất lượng ứng viên cao hay thấp -> điều chỉnh nơi đăng JD -> Thông qua các chỉ số đo lường có thể đánh giá được chân dung ứng viên bạn xây dựng nên có chính xác với vị trí cần tuyển hay chưa.

BẠN CŨNG CÓ THỂ QUAN TÂM

Bên cạnh đó, để đo lường, đánh giá hiệu quả của Tuyển Dụng, đăng ký tại đây để trải nghiệm hệ thống ATS Miễn phí.