1. HRBP là gì?
HRBP viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner nghĩa là quy mô đối tác chiến lược kinh doanh nhân sự. So với mô hình nhân sự truyền thống lịch sử, mô hình nhân sự HRBP có nhiều ưu điểm tiêu biểu vượt trội .
Bạn đang đọc: Cách thức chuyển đổi từ mô hình HR sang mô hình HRBP
Trước đây, bộ phận nhân sự truyền thống cuội nguồn được coi là bộ phận “ tiêu tiền ” của doanh nghiệp, thì với quy mô HRBP, đội ngũ nhân sự góp phần trực tiếp vào doanh thu cho doanh nghiệp. Công việc HRBP không chỉ tập trung chuyên sâu vào việc quản trị, tuyển dụng, giải quyết và xử lý những phúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Mà họ còn tham gia vào những dự án Bất Động Sản kinh doanh thương mại với vai trò tư vấn kế hoạch nhân sự tương thích .
2. Sự khác biệt giữa mô hình HR truyền thống và Ulrich
Ở Lever cao, quy mô Ulrich được tạo ra bởi một người tên là David Ulrich vào những năm 90, đã được những nhà lãnh đạo nhân sự thực thi kể từ đó. Mô hình được coi là quy mô tiền thân của quy mô HRBP lúc bấy giờ :
Nó có bốn thành phần chính là :
-
Chiến lược – thôi thúc kế hoạch kinh doanh thương mại
-
Tài chính – Chứng minh giá trị đội ngũ HRBP, tham gia những dự án Bất Động Sản kinh doanh thương mại với vai trò tư vấn phương pháp tổ chức triển khai nhân sự .
-
Thay đổi – Thay đổi cách thao tác của nhân sự và vị thế
-
Hiệu suất – Cải thiện hiệu suất của từng nhóm và nhân viên cấp dưới
Trước quy mô của Ulrich, HR truyền thống lịch sử có những vai trò sau :
-
Chiến lược – Lập kế hoạch, theo dõi phong cách thiết kế, điều tra và nghiên cứu và tăng trưởng kế hoạch
-
Thực hiện – Tiếp xúc trực tiếp với người mua, đưa ra kế hoạch và tư vấn tiến trình
-
Quản trị – Điều phối và lập lịch trình triển khai quá trình gồm có nhập tài liệu và giải quyết và xử lý biểu mẫu .
3. Vai trò HRBP là gì?
Vai trò của đội ngũ HRBP là hợp tác ngặt nghèo với những nhà chỉ huy và những đầu mối quản trị tuyến của tổ chức triển khai để tăng trưởng kĩ năng, nâng cao kiến thức và kỹ năng và kiến thiết xây dựng năng lượng nội bộ để đạt được những tiềm năng chung của tổ chức triển khai .
Để thành công xuất sắc trong vai trò trở một HRBP, những cá thể phải có năng lực tăng trưởng, thiết kế xây dựng và duy trì mối quan hệ ngặt nghèo với những nhà quản trị tuyến và những nhà CEO, chỉ huy cấp cao .
Ở Nước Ta, rất nhiều những công ty đã và đang tiến hành quy mô này. Nhưng làm thế nào để tiến hành đúng và có hiệu suất cao vẫn đang là bài toán mà nhiều doanh nghiệp đang loay hoay. Khóa học đào tạo và giảng dạy nhân sự HRBP của Link Power giúp những doanh nghiệp hiểu rõ vai trò của đội ngũ HRBP và đưa ra được chiêu thức tổ chức triển khai nhân sự tương thích với kế hoạch kinh doanh thương mại của công ty mình .
4. Cách chuyển đổi từ mô hình HR sang HRBP
Việc tiên phong để hình thành nên quy mô HRBP là biến hóa chủ trương và phương pháp đáp ứng dịch vụ nhân sự. Một nhân sự HRBP hoạt động giải trí giống như một tư vấn viên để cung ứng những giải pháp tương thích nhất về con người. HRBP có trách nhiệm tư vấn nhiều hơn là quản trị, tư vấn những sắp xếp nhân sự thích hợp và tham gia những kế hoạch kinh doanh thương mại .
Thứ hai, kiến thiết xây dựng bộ phận chăm nom người mua nội bộ. Việc này cần xét đến mong đợi của thế hệ những người lao động mới và xử lý nhu yếu về thiên nhiên và môi trường thao tác của họ. Tạo thời cơ để tăng trưởng, đãi ngộ xứng danh. Có một môi trường tự nhiên thao tác cạnh tranh đối đầu, cân đối giữa việc làm và đời sống. ( Khái niệm Work và Life ) .
Thứ ba, thiết kế xây dựng năng lượng của đội ngũ nhân sự tích cực trong việc ứng phó với những đổi khác gồm có người mua mới, thị trường mới, khu vực mới, mẫu sản phẩm mới, dịch vụ mới, và những thử thách tăng trưởng nguồn lực để phân phối những đổi khác nói trên .
Thứ tư, tăng trưởng năng lượng của đội ngũ HRBP. Vì còn rất mới, đội ngũ HRBP cần phải nắm được vai trò và nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Họ không còn thao tác đơn thuần ở những việc làm hành chính cơ bản mà chi phối trực tiếp đến hiệu suất cao kinh doanh thương mại và doanh thu .
5. Làm sao để các doanh nghiệp chuyển đổi sang mô hình HRBP thành công ?
Đòn bẩy quan trọng nhất để mang lại tác dụng thành công xuất sắc cho quy mô HRBP từ việc quy đổi từ quy mô HR sang HRBP là đội ngũ HRBP phải được nhìn nhận đúng năng lượng và sự góp sức của họ với công ty. Nếu sự cố gắng và giá trị của họ không được những nhà chỉ huy nhìn nhận một cách đúng đắn gây ra sự “ bất mãn ” và ức chế, ở đầu cuối gây nên sự tổn thất cho doanh nghiệp .
Để quy đổi thành công xuất sắc sang quy mô HRBP yên cầu bốn tiến trình thiết yếu :
– Loại bỏ sự phụ thuộc
Sai lầm thông dụng nhất mà những tổ chức triển khai nhân sự mắc phải khi trình làng vai trò mới của đội ngũ HRBP là đổi tên về mặt hình thức mà không giao quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm cho họ. Đội ngũ này thực sự phải tham gia tư vấn cho dự án Bất Động Sản kinh doanh thương mại qua góc nhìn của nhân sự. Giản lược vai trò cũ, tập trung chuyên sâu thiết kế xây dựng vai trò mới .
– Xác định đúng mục tiêu và tham gia vào kinh doanh
Xác định ba đến năm năng lượng HRBP cốt lõi sẽ để thôi thúc những tiềm năng và đề án kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Cuối cùng là thôi thúc quy trình quy đổi mô hình nhân sự thoáng rộng hơn .
– Chương trình giảng dạy phù hợp để giải quyết các vấn đề kinh doanh
Sự quy đổi không diễn ra trong một sớm một chiều. Các HRBP trong tương lai cần có thời cơ học hỏi và thực hành thực tế những kiến thức và kỹ năng, trong khi việc đào tạo và giảng dạy cần được hiệu chỉnh cho tương thích .
– Phác thảo trách nhiệm của người làm HRBP
Phác thảo những gì HRBP sẽ phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trong 6 đến 12 tháng tiên phong .
>> Hiện tại, Link Power đang có các chương trình học Online -Offline với nhiều ưu đãi hấp dẫn. Nhanh tay đăng ký ngay để được tư vấn về các Khóa học HRBP
Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang nhân sự
