Sự khác biệt giữa chỉ tiêu OKR và KPI – có thể bạn chưa biết?

So sánh OKR và KPI là một chủ đề nóng mà các bạn thường nghe thấy trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, phân công nhiệm vụ nhân sự. Hai khái niệm này đều dùng để đánh giá quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Tuy nhiên giữa chúng có những khác biệt lớn. Theo dõi bài viết dưới đây để có những kiến thức thú vị từ hai định nghĩa OKR và KPI có thể bạn chưa biết.

1. Chỉ số đo lường KPI là gì?

KPI (Key Performance Indicators) là tập hợp các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc thể hiện mức độ hiệu quả thực hiện công việc của một tổ chức, một cá nhân thực hiện mục tiêu đề ra trong một khoảng thời gian cụ thể. KPI không chỉ là tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của một tổ chức, phòng ban, cá nhân mà còn là công cụ so sánh thành tích với các tổ chức, phòng ban, cá nhân khác.

Chỉ số đo lường KPI là gì?

KPI dùng để đo lường chỉ số KPI hiệu quả, nhà quản trị cần:

• Xác định rõ ràng và chính xác mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp
• Căn cứ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp thực hiện xác định mục tiêu các phòng ban trong doanh nghiệp
• Danh sách chỉ tiêu KPI cần được thông báo đến toàn bộ nhân viên trong công ty
• Thực hiện đánh giá các chỉ số KPI một cách công bằng

2. Hiểu đúng về định nghĩa OKR

OKR ( Objectives and key results) là các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu trong một khuôn khổ thiết lập mục tiêu và theo dõi kết quả thực hiện mục tiêu. Các mục tiêu OKR thường được đo lường trong thời gian ngắn hạn.

Hiểu đúng về định nghĩa OKR

Một số chỉ tiêu cơ bản để xác định OKR:

• Chỉ tiêu cải thiện sự hài lòng của khách hàng
• Chỉ tiêu tăng doanh thu định kỳ
• Chỉ tiêu quy mô hiệu suất nhân viên
• Tăng số lượng khách hàng được tư vấn, hỗ trợ
• Chỉ tiêu giảm số lượng lỗi dữ liệu trong hệ thống

Khung tiềm năng OKR đã được Google Intel, Amazon, LinkedIn, Spotify và những công ty thành công xuất sắc lớn khác sử dụng để quản trị quy trình tiến độ thực thi việc làm hướng đến tiềm năng chung .Nói chung OKR và KPI khác nhau về khoanh vùng phạm vi và đơn vị chức năng đo lượng. Chỉ tiêu OKR vấn đáp thắc mắc tiềm năng của doanh nghiệp là gì và cách để đạt được tiềm năng đó. Còn chỉ số KPI giám sát, định lượng bằng số lượng đúng mực và thực thi tiếp tục hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng gắn liền với trách nhiệm cá thể, bộ phận, tổ chức triển khai đơn cử .

3. Ví dụ trực quan nhất về chỉ số KPI

KPI thường được đo bằng những chỉ tiêu định lượng đơn cử hiếm khi được xác lập bằng chỉ tiêu định tính. Ở mỗi ngành chỉ số KPI đổi khác khác nhau để tương thích với đặc trưng ngành nghề . Ví dụ trực quan nhất về chỉ số KPI

Dưới đây là một số ví dụ KPI phổ biến cho một vài ngành nghề, bộ phận cụ thể:

• Ngành bán lẻ: doanh thu trên một điểm bán, doanh số bán hàng tại các cửa hàng, doanh số bán hàng trên mỗi nhân viên.
• Phòng Nhân sự: Tỷ lệ tuyển dụng thành công, thời gian tuyển dụng trung bình, hiệu suất thực hiện công việc của nhân viên, tỷ lệ hao mòn máy móc,…
• Phòng kinh doanh: giá trị lâu dài của khách hàng, doanh thu bán hàng, các cuộc gọi đã thực hiện tư vấn, số khách hàng trải nghiệm sản phẩm.
• Ngành Công nghệ: Doanh thu định kỳ hàng tháng, tỷ lệ giữ chân khách hàng, thời gian giải quyết các hư hỏng máy móc.
• Ngành chăm sóc sức khỏe: thời gian chờ đợi khám bệnh của bệnh nhân, phí điều trị trung bình mỗi bệnh nhân, số lượng chương trình đào tạo trong tháng/năm.

4. Ví dụ về chỉ số OKR – nổi bật sự khác biệt OKR và KPI

OKR được xây dựng dựa trên các mục tiêu chính và chỉ tiêu thực hiện đạt được mục tiêu đó. Các mục tiêu OKR có tầm ảnh hưởng lớn được xác định để thúc đẩy nhân viên và công ty phát triển trong thời gian ngắn hạn.

Ví dụ về chỉ số OKR – nổi bật sự khác biệt OKR và KPI

Một số ví dụ chỉ số OKR để làm rõ sự khác biệt giữa chỉ tiêu OKR và KPI:

• Mục tiêu: Trở thành công ty dẫn đầu thị trường trong ngành

Kết quả triển khai # 1 : Kỷ lục lệch giá 100 triệu đô la .Kết quả thực thi # 2 : Tăng nhân viên cấp dưới lên 45 %

Kết quả thực hiện # 3: Tăng vốn hóa thị trường đủ để vào S&P 500.

• Mục tiêu: Phát triển công nghệ phần mềm

Kết quả thực thi # 1 : Thuê 10 chuyên viên về nghành trí tuệ tự tạo .Kết quả triển khai # 2 : Đầu tư thêm 500 triệu đô la vào điều tra và nghiên cứu và tăng trưởng .Kết quả thực thi # 3 : Triển khai nguyên mẫu vào cuối năm kinh tế tài chính .

• Mục tiêu: Tăng doanh thu lên 30%

Kết quả thực thi # 1 : Có được 50 người mua mới .Kết quả triển khai # 2 : Tăng người mua tiềm năng tiếp thị lên 20 %Kết quả thực thi # 3 : Tăng tỷ suất giữ chân người mua lên 85 %

5. Những điều không nên làm khi xây dựng KPI

Khi xây dựng các chỉ tiêu KPI cần xác định các mục tiêu rõ ràng và so sánh chúng với một mục tiêu cụ thể ( ví dụ: trung bình ngành, tăng trưởng hàng năm,…). Khi xây dựng KPI, mơ hồ về mục tiêu phía trước chính là các bạn chấp nhận thất bại ngay từ vạch xuất phát.

Mục tiêu xác định KPI cần được xác định dựa trên thực tiễn kết quả thực hiện kỳ kinh doanh trước, quý trước, tháng trước và cân nhắc với nguồn lực thực hiện công việc để xây dựng các chỉ số định lượng khả thi.

KPI cần được nhìn nhận một cách công minh đặc biệt quan trọng nhìn nhận hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới, phòng ban, tổ chức triển khai. Điều đó giúp hiệu quả sau cuối của doanh nghiệp đúng mực nhất cùng với đó là sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với ban chỉ huy trong công ty .

6. Những điều không nên làm khi xây dựng OKR

Bộ phận quản trị không nên kiến thiết xây dựng chỉ số OKR dựa trên mong ước cá thể mà không tìm hiểu thêm quan điểm từ những bộ phận trong công ty. Bởi họ là người hiểu rõ nhất những yếu tố phát sinh trong quy trình triển khai việc làm. Một OKR khoa học nên được tạo theo cấu trúc kim tự tháp với nền tảng mở màn từ Lever nhân viên cấp dưới – nhà quản trị – trường bộ phận tạo ra một tiềm năng chung .Ngoài ra, chỉ số OKR hoàn toàn có thể sẽ không phát huy hết hiệu suất cao nếu tổ chức triển khai chỉ tập trung chuyên sâu vào việc duy trì những dịch vụ hiện tại mà không có kế hoạch tăng trưởng trong tương lai .

7. Sự khác biệt cơ bản giữa KPI và OKR

Để làm rõ sự độc lạ giữa KPI và OKR, FastWork xin trích dẫn nhận định và đánh giá của CEO SEONGON Mai Xuân Đạt :

• OKRs là Quản trị mục tiêu và kết quả chính, nhằm đạt được mục tiêu thách thức.
• KPI là Chỉ báo hiệu suất (đo lường sức khỏe) nhằm đánh giá sự thành công của một tổ chức hoặc của một hoạt động cụ thể trên tiến trình hướng tới mục tiêu.

Cả 2 đều hướng tới đích đạt được những tiềm năng, nhưng theo 2 cách khác nhau. Có thể sử dụng riêng không liên quan gì đến nhau hoặc phối hợp, miễn là sử dụng chúng đúng cách .Cái mà tôi thích ở OKRs là nó tạo ra sự hợp tác tổng lực trong doanh nghiệp và cùng nhau hướng tới những tiềm năng thử thách thực sự. OKRs dựa trên niềm tin vào năng lực của con người và năng lượng trao quyền can đảm và mạnh mẽ của những nhà quản trị với cấp dưới của mình .

OKRs, phiên bản nâng cấp của MBO, khắc phục nhiều yếu điểm của Quản trị mục tiêu thời kỳ đầu như sự xung đột giữa nhà quản lý và cấp dưới, khả năng tạo ra các kết quả xấu (cố gắng bán hàng cho khách hàng không phù hợp), tâm lý e ngại của nhân viên trước các mục tiêu cao, tính chính trị trong tổ chức (sử dụng các biện pháp phi hiệu suất để đạt được mục tiêu). Cho nên nếu bạn hỏi tôi “Nên sử dụng OKRs hay KPI (sai)” thì tôi sẽ trả lời là nên sử dụng OKRs. Nếu bạn hỏi “Nên sử dụng OKRs hay KPI (đúng)” thì tôi sẽ trả lời là nên sử dụng cả 2 nếu đủ sức tìm hiểu kỹ lưỡng cả 2, nếu không thì tập trung sử dụng OKRs đi vì KPI (đúng) rất khó.

8. OKR và KPI- doanh nghiệp nên chọn chỉ tiêu đo lường nào?

OKR và KPI- doanh nghiệp nên chọn chỉ tiêu đo lường nào?

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường nghĩ đến KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng các chỉ tiêu KPI cho doanh nghiệp nhưng kết quả thực hiện không đạt được như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân tuy nhiên nguyên nhân chính đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong các giai đoạn khác nhau.

Thực tế, những công ty công nghệ tiên tiến hoặc những doanh nghiệp cần nhanh gọn biến hóa khoanh vùng phạm vi kinh doanh thương mại, ra đời mẫu sản phẩm mới, chỉ tiêu OKR thời gian ngắn sẽ là sự lựa chọn hoàn hảo nhất. Vì đây là nghành nhu yếu R&D rất cao và phải nhanh gọn biến hóa quy mô để thích ứng với thị trường. Ngược lại những công ty có khuynh hướng dài hạn, việc làm cần thống kê giám sát hiệu suất cao hàng ngày / tuần / tháng / năm thích hợp với chỉ số KPI .Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tích hợp OKR và KPI với nhau để thống kê giám sát hiệu suất nhân viên cấp dưới đạt hiệu suất cao cao nhất .Bài viết trên đây cung ứng kỹ năng và kiến thức về định nghĩa và phân biệt hai từ khóa OKR và KPI. Fastwork mong rằng những kỹ năng và kiến thức này sẽ giúp ích cho những doanh nghiệp trong quy trình thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống chỉ tiêu nhìn nhận hiệu suất cao kinh doanh thương mại cũng như hiệu suất thao tác của nhân sự trong công ty. Chúc những doanh nghiệp thành công xuất sắc !

>>> Xem thêm bài viết: 15 chỉ số kpi cho nhân viên kinh doanh bạn cần theo dõi ngay hôm nay

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp bạn cần công cụ quản trị KPI, FastWork đề xuất kiến nghị bạn tìm hiểu và khám phá thêm ứng dụng Quản lý KPI, Giao hàng hoạt động giải trí lập kế hoạch và quản trị KPI cho những phòng ban, vị trí .

Một số tính năng của phần mềm FastWork KPI:

• Xây dựng và quản lý KPI cho từng phòng, từng vị trí
• Tự động đánh giá KPI theo thiết lập
• Theo dõi kết quả thực hiện KPI

Kèm các tiện ích như:

• Hỗ trợ in trực tiếp hoặc xuất phiếu theo dõi KPI của nhân viên
• Hỗ trợ xuất dữ liệu về Excel danh sách kết quả thực hiện KPI của nhân viên
• Tự động giao việc cho người báo cáo, người thẩm định, người duyệt khi đến hạn xử lý
• Tự động thông báo cho người báo cáo, người thẩm định, người duyệt khi đến hạn xử lý

Để nhận thêm tư vấn và Demo Free về phần mềm, bạn có thể để lại thông tin tại hộp Đăng ký tư vấn hoặc liên hệ Hotline 098-308-9715 của FastWork!

Đăng ký tư vấn

Source: https://intalents.co
Category: Cẩm nang nhân sự